Роботодавці перетворили комп’ютери та телефони на інструменти стеження: де межа між контролем та приватним життям працівника
Із поширенням дистанційної та гібридної роботи дедалі більше українських компаній використовують спеціалізоване програмне забезпечення для контролю виконання трудових обов’язків.
Йдеться про системи обліку робочого часу, автоматичні знімки екрана, фіксацію активності клавіатури та миші, аудит корпоративних пристроїв, журналювання відкритих програм, геолокацію службових пристроїв тощо.
Водночас такі інструменти нерідко викликають питання щодо меж допустимого контролю, права працівника на приватність та можливості використання отриманої інформації у трудових спорах.
Законодавчі підстави для контролю працівників
Основою правовідносин між роботодавцем і працівником залишається Кодекс законів про працю України.
Роботодавець має право організовувати виробничий процес, контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, забезпечувати трудову дисципліну та перевіряти належне використання майна підприємства. Однак реалізація цих повноважень не означає необмеженого права на втручання в особисте життя працівника.
Оскільки цифровий моніторинг передбачає обробку персональних даних, роботодавець повинен дотримуватися вимог Закону України «Про захист персональних даних», зокрема щодо законної мети, пропорційності обробки та інформування працівника про збір його даних. Крім того, стаття 32 Конституції України та стаття 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод гарантують право на повагу до приватного життя. Саме на підставі статті 8 Конвенції ЄСПЛ сформував ключові критерії оцінки законності моніторингу працівників.
Які способи моніторингу використовують роботодавці
Найбільш поширеними засобами контролю сьогодні є програми обліку робочого часу, які фіксують початок і завершення роботи, тривалість активності, використання програмного забезпечення та виконання конкретних завдань.
Також роботодавці використовують системи автоматичного створення знімків екрана, що дають змогу перевірити, чи використовує працівник робочий комп’ютер для виконання службових завдань.
У корпоративному середовищі поширеним є аудит службових ноутбуків, який дозволяє перевіряти встановлене програмне забезпечення, дотримання вимог інформаційної безпеки, наявність шкідливого програмного забезпечення або несанкціонованого копіювання службових файлів.
Юридична оцінка таких заходів залежить насамперед від їхньої мети. Якщо контроль здійснюється для забезпечення інформаційної безпеки, захисту комерційної таємниці, належної організації праці або контролю виконання посадових обов’язків, він може визнаватися законним. Водночас навіть законна мета не виправдовує надмірного або прихованого спостереження.
Чи потрібно повідомляти працівника про моніторинг
Особливого значення набуває питання попереднього повідомлення працівника.
Працівник повинен бути поінформований про факт здійснення моніторингу, його обсяг, категорії даних, що збираються, цілі такого збору та порядок використання отриманої інформації.
На практиці такі положення доцільно закріплювати у правилах внутрішнього трудового розпорядку, політиці використання корпоративних ІТ-ресурсів, положенні про інформаційну безпеку або безпосередньо в трудовому договорі чи додатковій угоді.
Особливо обережно роботодавці повинні ставитися до використання програм, які здійснюють безперервний запис екрана, прихований запис натискань клавіш (keylogger), постійне відеоспостереження або прихований доступ до вебкамери чи мікрофона. Такі засоби можуть створювати непропорційне втручання у приватне життя навіть тоді, коли використовуються на службовому обладнанні.
Підхід Верховного Суду
Важливе значення для спорів щодо моніторингу працівників має постанова Великої Палати Верховного Суду від 17 червня 2026 року у справі № 553/3599/15-ц, ухвалена після рішення ЄСПЛ у справі «Гуйван проти України». Спір виник через збір роботодавцем інформації про використання працівником корпоративного мобільного телефону та інших відомостей, що могли стосуватися його приватного життя.
ВП ВС наголосила, що під час розгляду таких спорів суди не можуть обмежуватися лише перевіркою, чи є зібрана інформація персональними даними. Вони зобов’язані оцінити, чи було втручання у приватне життя працівника законним, необхідним і пропорційним відповідно до статті 8 Конвенції та практики ЄСПЛ, зокрема з’ясувати, чи мав роботодавець легітимну мету, чи був працівник належним чином повідомлений про контроль і чи існували менш інтенсивні способи досягнення цієї мети. Через те, що суди попередніх інстанцій такої оцінки не здійснили, Велика Палата скасувала їхні рішення та направила справу на новий розгляд.
Водночас питання моніторингу працівників тісно пов’язане з використанням цифрових доказів у суді. Так, у справі № 751/4083/24 ВС фактично підтвердив можливість використання електронного листування та інших цифрових матеріалів як доказів у трудовому спорі.
Це свідчить, що інформація, отримана в цифровому середовищі, може мати доказове значення, однак суд у кожній справі оцінює не лише її зміст, а й спосіб отримання, належність, допустимість і достовірність.
Практика ЄСПЛ: де проходить межа між контролем і приватністю
Практика Європейського суду з прав людини сформувала низку критеріїв оцінки законності контролю працівників.
У справі Bărbulescu v. Romania Велика палата ЄСПЛ зазначила, що сам факт використання роботодавцем засобів моніторингу не суперечить Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Водночас національні суди повинні оцінювати, чи був працівник завчасно повідомлений про можливість такого контролю, яким був його обсяг, чи існували менш інтенсивні способи досягнення мети роботодавця та чи було втручання пропорційним поставленій меті.
У іншій справі Copland v. the United Kingdom ЄСПЛ наголосив, що навіть використання телефону, електронної пошти та Інтернету на робочому місці може належати до сфери приватного життя і кореспонденції.
Тому моніторинг таких комунікацій є втручанням у права, гарантовані статтею 8 Конвенції, і має ґрунтуватися на належній правовій основі та відповідати вимогам Конвенції. Аналогічні підходи Суд застосовував і у справах щодо відеоспостереження за працівниками, оцінюючи баланс між інтересами роботодавця та правом особи на повагу до приватного життя.
Які ризики виникають для роботодавця
На практиці найбільші юридичні ризики виникають тоді, коли роботодавець використовує приховане програмне забезпечення, не повідомляє працівників про здійснення моніторингу або збирає значно більше інформації, ніж об’єктивно необхідно для контролю виконання роботи.
Не менш проблемною є ситуація, коли працівники використовують корпоративний ноутбук також для особистих цілей, а система автоматично збирає приватні фотографії, листування чи інші персональні дані. У такому випадку суд оцінюватиме насамперед пропорційність втручання та наявність законної мети.
Особливості контролю під час дистанційної роботи
Окрему увагу слід приділити дистанційній роботі. Робота з дому не означає, що роботодавець отримує право контролювати житло працівника або його особистий комп’ютер.
Якщо працівник використовує власний пристрій, можливість встановлення корпоративного програмного забезпечення для моніторингу повинна бути чітко врегульована домовленістю сторін, а обсяг такого контролю має бути максимально обмеженим потребами виконання трудової функції.
Практично роботодавцям доцільно будувати систему моніторингу на принципах прозорості, мінімізації обробки даних та пропорційності. Чим чіткіше визначено правила використання корпоративної техніки, перелік програм моніторингу, строки зберігання інформації та коло осіб, які мають доступ до таких даних, тим меншим є ризик виникнення трудових спорів і претензій щодо порушення права на приватне життя.
Отже, українське законодавство не забороняє роботодавцю використовувати програмне забезпечення для контролю виконання працівниками трудових обов’язків. Водночас такий контроль має здійснюватися виключно з легітимною метою, бути необхідним і пропорційним, відповідати вимогам законодавства про захист персональних даних та не порушувати право працівника на повагу до приватного життя.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
