Работодатели превратили компьютеры и телефоны в инструменты слежки: где проходит граница между контролем и частной жизнью работника
С распространением дистанционной и гибридной работы все больше украинских компаний используют специализированное программное обеспечение для контроля выполнения трудовых обязанностей.
Речь идет о системах учета рабочего времени, автоматических снимках экрана, фиксации активности клавиатуры и мыши, аудите корпоративных устройств, журналировании открытых программ, геолокации служебных устройств и тому подобном.
Вместе с тем такие инструменты нередко вызывают вопросы относительно пределов допустимого контроля, права работника на неприкосновенность частной жизни и возможности использования полученной информации в трудовых спорах.
Законодательные основания для контроля работников
Основой правоотношений между работодателем и работником остается Кодекс законов о труде Украины.
Работодатель имеет право организовывать производственный процесс, контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей, обеспечивать трудовую дисциплину и проверять надлежащее использование имущества предприятия. Однако реализация этих полномочий не означает неограниченного права на вмешательство в личную жизнь работника.
Поскольку цифровой мониторинг предполагает обработку персональных данных, работодатель обязан соблюдать требования Закона Украины «О защите персональных данных», в частности относительно законной цели, пропорциональности обработки и информирования работника о сборе его данных. Кроме того, статья 32 Конституции Украины и статья 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод гарантируют право на уважение частной жизни. Именно на основании статьи 8 Конвенции ЕСПЧ сформировал ключевые критерии оценки законности мониторинга работников.
Какие способы мониторинга используют работодатели
Наиболее распространенными средствами контроля сегодня являются программы учета рабочего времени, которые фиксируют начало и окончание работы, продолжительность активности, использование программного обеспечения и выполнение конкретных задач.
Также работодатели используют системы автоматического создания снимков экрана, позволяющие проверить, использует ли работник рабочий компьютер для выполнения служебных задач.
В корпоративной среде распространен аудит служебных ноутбуков, позволяющий проверять установленное программное обеспечение, соблюдение требований информационной безопасности, наличие вредоносного программного обеспечения либо несанкционированного копирования служебных файлов.
Юридическая оценка таких мер зависит прежде всего от их цели. Если контроль осуществляется для обеспечения информационной безопасности, защиты коммерческой тайны, надлежащей организации труда либо контроля выполнения должностных обязанностей, он может признаваться законным. Вместе с тем даже законная цель не оправдывает чрезмерного или скрытого наблюдения.
Нужно ли уведомлять работника о мониторинге
Особое значение приобретает вопрос предварительного уведомления работника.
Работник должен быть проинформирован о факте осуществления мониторинга, его объеме, категориях собираемых данных, целях такого сбора и порядке использования полученной информации.
На практике такие положения целесообразно закреплять в правилах внутреннего трудового распорядка, политике использования корпоративных ИТ-ресурсов, положении об информационной безопасности либо непосредственно в трудовом договоре или дополнительном соглашении.
Особенно осторожно работодателям следует относиться к использованию программ, осуществляющих непрерывную запись экрана, скрытую запись нажатий клавиш (keylogger), постоянное видеонаблюдение либо скрытый доступ к веб-камере или микрофону. Такие средства могут создавать непропорциональное вмешательство в частную жизнь даже тогда, когда используются на служебном оборудовании.
Подход Верховного Суда
Важное значение для споров относительно мониторинга работников имеет постановление Большой Палаты Верховного Суда от 17 июня 2026 года по делу № 553/3599/15-ц, принятое после решения ЕСПЧ по делу «Гуйван против Украины». Спор возник из-за сбора работодателем информации об использовании работником корпоративного мобильного телефона и других сведений, которые могли касаться его частной жизни.
БП ВС подчеркнула, что при рассмотрении таких споров суды не могут ограничиваться лишь проверкой того, являются ли собранные сведения персональными данными. Они обязаны оценить, было ли вмешательство в частную жизнь работника законным, необходимым и пропорциональным в соответствии со статьей 8 Конвенции и практикой ЕСПЧ, в частности выяснить, преследовал ли работодатель легитимную цель, был ли работник надлежащим образом уведомлен о контроле и существовали ли менее интенсивные способы достижения этой цели. Поскольку суды предыдущих инстанций такой оценки не провели, Большая Палата отменила их решения и направила дело на новое рассмотрение.
Вместе с тем вопрос мониторинга работников тесно связан с использованием цифровых доказательств в суде. Так, по делу № 751/4083/24 ВС фактически подтвердил возможность использования электронной переписки и иных цифровых материалов в качестве доказательств в трудовом споре.
Это свидетельствует о том, что информация, полученная в цифровой среде, может иметь доказательственное значение, однако суд в каждом деле оценивает не только ее содержание, но и способ получения, относимость, допустимость и достоверность.
Практика ЕСПЧ: где проходит граница между контролем и частной жизнью
Практика Европейского суда по правам человека сформировала ряд критериев оценки законности контроля работников.
В деле Bărbulescu v. Romania Большая палата ЕСПЧ отметила, что сам по себе факт использования работодателем средств мониторинга не противоречит Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Вместе с тем национальные суды должны оценивать, был ли работник заранее уведомлен о возможности такого контроля, каков был его объем, существовали ли менее интенсивные способы достижения цели работодателя и было ли вмешательство пропорциональным поставленной цели.
В другом деле — Copland v. the United Kingdom — ЕСПЧ подчеркнул, что даже использование телефона, электронной почты и Интернета на рабочем месте может относиться к сфере частной жизни и корреспонденции.
Поэтому мониторинг таких коммуникаций является вмешательством в права, гарантированные статьей 8 Конвенции, и должен основываться на надлежащем правовом основании и соответствовать требованиям Конвенции. Аналогичные подходы Суд применял и в делах о видеонаблюдении за работниками, оценивая баланс между интересами работодателя и правом лица на уважение частной жизни.
Какие риски возникают для работодателя
На практике наибольшие юридические риски возникают тогда, когда работодатель использует скрытое программное обеспечение, не уведомляет работников о проведении мониторинга либо собирает значительно больше информации, чем объективно необходимо для контроля выполнения работы.
Не менее проблемной является ситуация, когда работники используют корпоративный ноутбук также в личных целях, а система автоматически собирает личные фотографии, переписку или иные персональные данные. В таком случае суд будет оценивать прежде всего пропорциональность вмешательства и наличие законной цели.
Особенности контроля при дистанционной работе
Отдельного внимания заслуживает дистанционная работа. Работа из дома не означает, что работодатель получает право контролировать жилище работника либо его личный компьютер.
Если работник использует собственное устройство, возможность установки корпоративного программного обеспечения для мониторинга должна быть четко урегулирована соглашением сторон, а объем такого контроля должен быть максимально ограничен потребностями выполнения трудовой функции.
На практике работодателям целесообразно строить систему мониторинга на принципах прозрачности, минимизации обработки данных и пропорциональности. Чем четче определены правила использования корпоративной техники, перечень программ мониторинга, сроки хранения информации и круг лиц, имеющих доступ к таким данным, тем ниже риск возникновения трудовых споров и претензий относительно нарушения права на неприкосновенность частной жизни.
Таким образом, украинское законодательство не запрещает работодателю использовать программное обеспечение для контроля выполнения работниками трудовых обязанностей. Вместе с тем такой контроль должен осуществляться исключительно с легитимной целью, быть необходимым и пропорциональным, соответствовать требованиям законодательства о защите персональных данных и не нарушать право работника на уважение частной жизни.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
