Моральну шкоду за мобінг не відшкодовуватимуть, якщо конфлікт спровокував сам працівник
Наразі у трудовому законодавстві діють норми, які передбачають, що роботодавець має відшкодовувати працівнику моральну шкоду у разі порушення його прав. Це стосується, зокрема, випадків дискримінації або мобінгу (цькування), якщо такі факти встановлені судом, який ухвалив остаточне рішення.
Однак, на практиці існують ризики недобросовісного використання права на компенсацію моральної шкоди, що потребує додаткового нормативного врегулювання. Йдеться про випадки, коли працівник може умисно створювати конфліктні ситуації на робочому місці з метою подальшого отримання компенсації моральної шкоди.
З огляду на це у Верховній Раді зареєстровано законопроєкт №15151 «Про внесення змін до законодавства у сфері захисту особистих немайнових прав у контексті євроінтеграції», яким пропонується уточнити підхід до відшкодування моральної шкоди у трудових правовідносинах.
Законопроєкт спрямований на запобігання можливих зловживань відповідним механізмом захисту.
Законопроєктом пропонується внести зміни до статті 237-1Кодексу законів про працю України та доповнити цю статтю новою нормою, відповідно до якої у разі встановлення належним чином умисних дій працівника виключається можливість відшкодування моральної шкоди на його користь або на користь членів його сім’ї.
Європейський контекст
Необхідність внесення змін обґрунтовується європейським підходом до регулювання трудових відносин. Зокрема, Директива Європейського Союзу від 27 листопада 2000 року № 2000/78/ЄС встановлює принцип рівного ставлення у сфері праці та зайнятості та визначає поведінку, спрямовану на створення ворожої, принижуючої гідність або образливої обстановки, як переслідування працівника, що прирівнюється до дискримінації трудових прав.
Крім того, європейський підхід передбачає обов’язок держави сприяти припиненню агресивних і принижуючих дій щодо працівників на робочих місцях та вживати необхідних заходів для їх захисту від дискримінаційних дій з боку роботодавця.
Що каже судова практика
Нагадаємо, у постанові №642/2981/24 від 22 січня Верховний Суд дійшов висновку, що для визнання мобінгу необхідно довести систематичний, тривалий й умисний характер психологічного тиску, тоді як окремі конфлікти чи напружені відносини в колективі самі по собі не є підставою для такого висновку.
За даними справи, колишня працівниця Харківського бронетанкового заводу оскаржувала звільнення з посади провідного інженера, вказуючи, що воно було вимушеним і стало наслідком мобінгу з боку керівництва. Вона стверджувала, що заяву про звільнення за угодою сторін написала під психологічним тиском, та просила поновити її на роботі, стягнути середній заробіток і моральну шкоду.
Суди першої та апеляційної інстанцій встановили, що звільнення відбулося за угодою сторін на підставі письмової заяви працівниці, а надані докази — зокрема аудіозаписи, службові записки та звернення — не підтверджують факту мобінгу або незаконного звільнення.
Верховний Суд погодився з цими висновками, зазначивши, що окремі конфлікти чи напружені відносини в колективі не є підставою для визнання мобінгу.
Касаційний суд частково задовольнив скаргу, змінивши мотивувальну частину рішень, однак залишив їх резолютивну частину без змін. У підсумку звільнення визнано правомірним, а підстав для поновлення на роботі чи стягнення компенсацій, у тому числі моральної шкоди, не встановлено.
Крім цього, «Судово-юридична газета» звертала увагу на практику Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у справі №127/16375/19. Суд зазначив, що компенсація моральної шкоди у трудових правовідносинах має самостійний характер і не нівелюється самим фактом відновлення порушеного права, зокрема шляхом поновлення працівника на роботі.
Верховний Суд наголосив, що питання відшкодування моральної шкоди у трудових відносинах регулюється статтею 237-1 КЗпП України. Закон не містить обмежень чи виключень щодо права працівника на компенсацію моральної шкоди у разі порушення його трудових прав, зокрема при незаконному звільненні, невиплаті належних коштів або виконанні роботи в небезпечних умовах.
ВС зауважив, що працівник має право на відшкодування моральної шкоди у грошовій формі, а її розмір визначається судом з урахуванням характеру та тривалості страждань, змін у житті та інших обставин справи.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
