Чи можуть звільнити працівника без попередження після закінчення строкового трудового договору

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє  звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 607/18957/18.

Обставини справи

З матеріалів справи відомо, що позивач звернулася до суду з позовом до Тернопільського комунального інституту післядипломної педагогічної освіти про визнання недійсним контракту у частині строку його дії, визнання контракту безстроковим трудовим договором, визнання недійсним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішенням Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області, залишеним без змін постановою Тернопільського апеляційного суду, у задоволенні позову відмовлено.

Рішення судів першої та апеляційної інстанцій мотивовано тим, що звільнення працівника у зв`язку із закінченням дії строкового трудового договору є наслідком спливу строку його дії, а не ініціативою роботодавця, у зв`язку із чим підстави для скасування наказу директора Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти про звільнення позивача у зв`язку із закінченням строку трудового договору відсутні. Позивач була обізнана про строковість трудових правовідносин та погодилася саме на такі умови праці.

На думку судів, переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу статті 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.

Висновок Верховного Суду

ВС зазначив, що згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи у зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або на виконання певного обсягу робіт).

Строк, на який працівник наймається на роботу, обов’язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором.

Верховний Суд зазначив, що укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим.

Підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові правовідносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті36 КЗпП України).

Також, Верховний Суд відзначив, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє  звільнення за пунктом 2 частиною першої статті 36 КЗпП України.

ВС зазначив: у справі, що переглядається, судами встановлено, що 1 вересня 2016 року згідно з наказом за її згодою переведено на посаду методиста відділу дошкільної, початкової, спеціальної та інклюзивної освіти, що не заперечувалося позивачем. Цього ж дня між Тернопільським обласним комунальним інститутом післядипломної педагогічної освіти в особі директора та позивача укладено контракт, згідно з умовами якого позивача призначено на посаду методиста відділу дошкільної, початкової, спеціальної та інклюзивної освіти на строк з 1 вересня 2016 року до 31 серпня 2018 року, а підставами для розірвання контракту є, у тому числі, закінчення строку його дії.

Цього ж дня вона ознайомилась із посадовою інструкцією методиста відділу дошкільної, початкової, спеціальної та інклюзивної освіти, затвердженої директором Тернопільського обласного комунального інституту післядипломної педагогічної освіти.

Таким чином волевиявлення позивача на укладення строкового трудового договору підтверджується її заявою, а також виданим на підставі цієї заяви наказом роботодавця, в якому вказано, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору, з яким позивача ознайомлено під підпис.

ВС зазначив, судами першої та апеляційної інстанції правильно встановлено відсутність підстав для поновлення позивача на посаді. У зв`язку із цим відсутні і підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які в цьому випадку є похідними від вимог про поновлення на роботі.

Раніше «Судово-юридична газета» писала, чи можуть виселити з житлового будинку після припинення шлюбних відносин.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб бути в курсі найважливіших подій.