Заместительница Любченко Светлана Глущенко «потерялась», когда должна была представлять законопроект о дерегуляции трудовых отношений

21 сентября Верховная Рада приняла за основу законопроект 5388 о дерегуляции трудовых отношений. Законопроект был подан Кабмином, а его автором является министерство экономики.

Когда дошла очередь до рассмотрения, Первый вице-спикер Руслан Стефанчук, который ведет заседание Верховной Рады, пригласил к трибуне докладчика – Светлану Глущенко, заместителя министра экономики Алексея Любченко.

«Коллеги, а где представитель министерства?» – спросил Руслан Стефанчук.

«Я попросил бы Премьер-министра Украины все же обратить внимание на представительство законопроектов, которые подаются правительством в парламент, относительно присутствия представителей, которые должны их докладывать», - отметил он, когда Глущенко не нашлась.

В итоге, вместо нее представлять законопроект взялась глава «социального» Комитета Галина Третьякова. Она заявила, что этот документ устанавливает разницу между срочным и бессрочным трудовым договором. «Устанавливается, что срочный договор может заключаться не более чем на 5 лет. Это европейская практика. И этот проект стимулирует работодателей к легальному оформлению работников. А нарушения трудового законодательства видит лишь Федерация профсоюзов Украины», - отметила она.

Однако в законопроекте есть ряд рисков нарушения трудовых прав граждан, на что обратило внимание Главное научно-экспертное управление Верховной Рады.

Так, предлагается включать в любой трудовой договор условия о полной материальной ответственности при выполнении определенных трудовым договором работ, непосредственно связанных с хранением, обработкой, продажей, перевозкой, использованием или применением переданных работнику ценностей. Также предлагается, чтобы владелец или уполномоченный им орган имел право осуществить отчисления с заработной платы работника, если тот не возместил ущерб. При этом материальная ответственность может быть возложена на работника, независимо от привлечения его к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности и пр.

Также вводится возможность испытания при приеме на работу для лиц, избранных на должность; победителей конкурсного отбора; лиц, прошедших стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы.

Предлагается уточнить, что работник информируется об изменении существенных условий труда только в случае, если они влекут за собой ухудшение условий труда. Такая норма вводится, несмотря на то, что в п. 1 ст. 6 Директивы (ЕС) 2019/1152 от 20.06.2019 «О прозрачных и предсказуемых условиях труда в Европейском Союзе» написано, что работодатель должен предоставить информацию письменно в случае любых изменений основных аспектов трудовых отношений (а не только таких, «которые влекут за собой ухудшение условий труда»).

Также авторы предлагают позволить работодателю устанавливать различные случаи привлечения работников к сверхурочным работам, работам в выходные дни и тому подобное.

Ниже приводим замечания Федерации профсоюзов Украины.

«Верховна Рада має розглянути у першому читанні законопроект № 5388, основною метою якого визначена лібералізація та дебюрократизація трудових відносин, зменшення контролю держави над веденням бізнесу в Україні.

Проектом нівелюється баланс прав та інтересів між роботодавцем та працівником, значні переваги набуває роботодавець, тоді як права працівників будуть суттєво обмежені.

Ідеологічно законопроект має на меті утвердити тезу про те, що роботодавець та працівник - це дві рівноправні сторони. Втім, враховуючи як реалії сфери праці в Україні, так і формальну нерівність, що закріплена в чинному законодавстві (працівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку, виконує накази керівництва, може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності тощо), не можна вести мову про будь-яку формально закріплену юридичну рівність сторін, адже у роботодавця набагато більше важелів впливу на працівника.

У всьому світі визнано, що національне трудове законодавство покликано певним чином збалансувати дану нерівність шляхом надання загальновизнаними міжнародними нормами та стандартами у сфері праці працівнику/групі працівників додаткових гарантій.

Законопроект, у разі його прийняття, буде мінімально впливати на трудові відносини, тому що в основі відносин між роботодавцем та працівником буде лежати трудовий договір, укладений у письмовій формі. Працівник буде повністю залежати від волі роботодавця, адже дозволити працівникові диктувати роботодавцю свої правила – це утопія.

Проектом:

1) дозволяється встановлювати в індивідуальному трудовому договорі додаткові, не передбачені законодавством, права, обов’язки працівника, підстави для його звільнення за ініціативою роботодавця;

2) звужується імперативна норма щодо інформування працівників про будь-які зміни умов праці (стаття 32 КЗпП проекту), що суперечить ст. 6(1) Директиви (ЄС) 2019/1152, згідно з якою у випадку будь-яких змін в основних аспектах трудових відносин (а не тільки такої, «яка тягне за собою погіршення умов праці»), інформація про такі зміни надається роботодавцем працівникові у формі письмового документа за першої можливості, але не пізніше, ніж у день, у який ці зміни набрали чинності;

3) скасовується процедура надання згоди профспілки на звільнення працівника (стаття 43 КЗпП проекту), чим мінімізується можливість захисту прав працівників профспілками. Виключення цієї норми також суперечить положенням статті 36 Конституції України, Конвенції МОП № 87 «Про свободу асоціації та захист права на організацію» і Конвенції МОП № 158, яка передбачає проведення узгоджувальних процедур при звільненні працівників, та Директиви Ради № 98/59/ЄС від 20.07.1998 про наближення законодавства держав-членів щодо колективного звільнення.

4) виключається необхідність ведення правил внутрішнього трудового розпорядку або графіків змінності. Їх ведення залишається на розсуд роботодавця (стаття 52 КЗпП проекту). Натомість пропонується індивідуально визначати для працівників у трудовому договорі трудовий розпорядок, режим роботи, залучення до надурочних робіт, чим також мінімізується рівень впливу профспілки на визначення умов праці.

Як вбачається, питання робочого часу (в тому числі надурочних робіт) і часу відпочинку мають врегульовуватися законами або колективними договорами, а не індивідуальним трудовим договором. Тим більше, що проектом не визначається єдина форма трудового договору. Така невизначеність щодо існування як усної, так письмової форми трудового договору з урахуванням запропонованих змін до статей 57, 58, 62, частини другої статті 66, статті 69 КЗпП (в частині виключення необхідності ведення правил внутрішнього трудового розпорядку) призведе до дискримінації працівників, які працюють за усним трудовим договором;

5) скасовується обов’язковість ведення графіків відпусток та подання повідомлень про початок відпустки. Ведення цих графіків залишається також на розсуд роботодавця.

Запропоноване перенесення з закону до індивідуального трудового договору регулювання низки істотних аспектів трудових відносин, які повинні регламентуватися законом і (або) колективними договорами або підпадати під дію встановлених у них мінімальних вимог не лише перешкоджають створенню адекватних механізмів захисту працівників від зловживань, особливо працівників, які перебувають у ненадійних або непередбачуваних трудових відносинах, а й у деяких випадках суперечать застосовним міжнародним і європейським трудовим нормам, зокрема Директиви 2003/88/ЄС про деякі аспекти організації робочого часу. Ці норми порушують також і статтю 92 Конституції України, відповідно до якої виключно законами України визначаються засади регулювання праці, а не індивідуальними трудовими договорами;

6) запроваджується новий підхід до встановлення матеріальної відповідальності працівників, яка притаманна саме цивільному праву, а не трудовому. Проектом пропонується визначити коло робіт, при виконанні яких на працівника покладається повна матеріальна відповідальність. Це роботи безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, використанням або застосуванням переданих працівникові цінностей. Під ці роботи буде підпадати все те, що визначить роботодавець на свій розсуд, і фактично з кожним працівником може бути укладено умову про повну матеріальну відповідальність, оскільки під час своєї роботи працівники використовують або застосовують будь-які прилади, устаткування, комп’ютери тощо, за зіпсуття, пошкодження яких за чинним КЗпП настає обмежена матеріальна відповідальність у розмірі середнього заробітку працівника.

Впровадження запропонованої дерегуляції сфери трудових відносин при звуженні державних гарантій захисту трудових прав працівників і фактичній нерівності сторін не зможе сприяти можливості цим сторонам самостійно, без участі профспілок, домовлятися про всі важливі умови у колективних та трудових договорах, а останні фактично позбавляються позиції «повноцінної переговорної сторони», від якої залежить рівень забезпеченості інтересів найманих працівників у відносинах із роботодавцями в межах наявної економічної ситуації.

Таким чином, зазначений законопроект містить низку вкрай загрозливих положень, що можуть стати реальними факторами порушення трудових прав працівників через індивідуалізацію трудових договорів, адже до них можна буде буквально вписати будь-що, посилаючись на «свободу договору», а через суто договірне регулювання трудових відносин значно зменшиться ефективність державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю».

Подписывайтесь на наш Telegram-канал и на Twitter, чтобы быть в курсе самых важных событий.