Верховний Суд уточнив позицію стосовно природи трудових правовідносин та підстав притягнення роботодавця до відповідальності за порушення вимог статті 24 КЗпП

У провадженні Верховного Суду перебувала адміністративна справа за позовом Товариства до Головного управління Держпраці про визнання протиправним та скасування рішення.

Спірні правовідносини у цій справі виникли у зв’язку з незгодою Товариства з постановою ГУ Держпраці про накладання штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення. У позовній заяві Товариство наполягало на необґрунтованості висновків відповідача про порушення ним вимог законодавства про працю та, як наслідок, вказувало на протиправність постанови про накладення штрафу за фактично недоведене правопорушення.

Суди першої та апеляційної інстанцій погодились з доводами позивача та задовольнили позов. Суди попередніх інстанцій зазначили, що відповідачем зроблено висновки про допуск позивачем без укладення трудового договору найманих працівників до роботи без дослідження первинних документів або будь-яких інших доказів. Крім того, судами встановлено, що Товариство протягом тривалого періоду не здійснювало господарської діяльності. З цих підстав суди дійшли висновку, що відповідачем не доведено належними та допустимими доказами порушення позивачем вимог частини першої статті 21 та частини третьої статті 24 КЗпП України, а відтак спірна постанова є протиправною та підлягає скасуванню.

Верховний Суд погодився з такими висновками судів першої та апеляційної інстанцій, залишив касаційну скаргу ГУ Держпраці без задоволення, а судові рішення – без змін.

Суд виходив з того, що надаючи оцінку постанові відповідача про накладання на Товариство штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, суди попередніх інстанцій повинні були перевірити, чи дійсно відповідачем під час перевірки було встановлено в акті перевірки порушення позивачем трудового законодавства у частині допуску до роботи працівників без оформлення з ними трудового договору та наведено належні та допустимі докази на підтвердження виявлених порушень, зокрема, що вказані особи виконували роботу на території, на якій здійснює господарську діяльність позивач, а така робота має ознаки виконання певної трудової функції (щодо кожної особи) та, відповідно, така діяльність повинна бути врегульована нормами трудового законодавства.

Необхідною умовою для накладення штрафу на юридичних та фізичних осіб, які використовують найману працю, є докази фактичного допуску працівника до роботи без оформлення з ним трудового договору (контракту), однак судами попередніх інстанцій на підставі встановлених обставин справи дійшли висновку про недоведеність відповідачем достатніми, належними та допустимими доказами того, що фізичні особи, які зазначені в акті, перебували з позивачем у будь-яких відносинах.

На цій підставі Суд погодився з висновками судів попередніх інстанцій про протиправність постанови про накладання на позивача штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення.

У цій справі Верховний Суд сформулював деякі правові висновки щодо природи трудових правовідносин та підстав притягнення роботодавця до відповідальності за порушення вимог статті 24 КЗпП України.

Так, на аналізу положень статей 21 та 24 КЗпП України Суд дійшов висновку, що право на працю може бути реалізовано особою шляхом укладення трудового договору або цивільно-правового договору про працю. Обрання конкретного способу реалізації права на працю залежить не від волі осіб (особи, яка бажає реалізувати вказане право, та особи, яка має потребу у використанні праці/послуг іншої особи), а від характеру правовідносин, які виникли між його учасниками. Зокрема, якщо правовідносини мають ознаки трудових, то саме на роботодавця покладається обов’язок належного оформлення трудових відносин. У зв’язку із цим, посилання роботодавців у такій ситуації на те, що сам працівник наполягав на укладенні цивільного-правового договору, є протиправним та не звільняє роботодавця від відповідальності, визначеної законом.

Трудовий договір це угоду між працівником і роботодавцем, що укладається, як правило, у письмовій формі. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) та інші документи, передбачені законодавством, а роботодавець після укладення такого договору зобов’язаний видати наказ чи розпорядженням про прийняття працівника на роботу та повідомити територіальний орган Державної податкової служби за місцем обліку його як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (за формою згідно з додатком до Порядку повідомлення Державної податкової служби та її територіальних органів про прийняття працівника на роботу/укладення гіг-контракту, який затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 року № 413) до початку роботи найманого працівника.

Державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи у порядку, визначеному законодавством. Такий орган за наслідками державного контролю має право складати акти перевірок та за наявності порушень, належним чином зафіксованих із посиланням на відповідні докази, - приписи про їх усунення, а також вживати заходи до притягнення юридичних осіб та фізичних осіб, які використовують найману працю, до відповідальності за конкретні правопорушення у розмірах та порядку, визначених законом.

Притягнення роботодавця до відповідальності за порушення імперативних вимог статті 24 КЗпП України, а саме, за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору, відбувається відповідно до абзацу 2 частини другої статті 265 КЗпП України шляхом накладення штрафу у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, - попередження.

Постанова Верховного Суду від 23 червня 2023 року у справі № 160/1649/22 (адміністративне провадження №  К/990/2139/23).

Автор: Наталя Мамченко

Підписуйтесь на наш telegram-канал t.me/sudua та на Twitter, а також на нашу сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.