Чи може невиконання вимог керівника бути підставою для відсторонення працівника: позиція ВС

Відсторонення працівника від роботи можливе тільки з підстав, що визначені законодавством, зокрема статтею 46 КЗпП України, а тому невиконання вимог керівника не може бути підставою відсторонення працівника.

На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 761/12073/18.

Обставини справи

Громадянин України звернувся до суду з позовом до уповноваженої особи Фонду гарантування вкладів фізичних осіб на ліквідацію Публічного акціонерного товариства «Банк «Ф», Публічного акціонерного товариства «Банк «Ф», у якому просив суд визнати незаконними та скасувати накази уповноваженої особи «Про вжиття заходів реагування та відмову окремих працівників від належного виконання своїх обов`язків», «Щодо режиму простою працівників структурних підрозділів», стягнути з ПАТ «Банк «Фінанси та Кредит» середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 33 497,73 грн.

Позов мотивований тим, що позивач перебуває у трудових відносинах з ПАТ «Банк». Уповноважена особа Фонду видала розпорядження надати тимчасовий дозвіл на перебування у приміщенні банку та пропуск зазначеним у розпорядженні особам у зв’язку з виробничою необхідністю.

У зв’язку з відмовою виконувати це розпорядження та вчиненням дій, спрямованих на протидію законних вимог керівника, наказами уповноваженої особи Фонду позивача відсторонено від посади заступника директора департаменту по роботі з правоохоронними органами та введено для працівників, у тому числі і для нього, режим простою до особливого розпорядження особи Фонду. Зазначені накази не були належним чином доведені до відома працівника, унаслідок чого він був протиправно позбавлений інформації про період простою, його причину, дату закінчення, режим роботи, робочий час та форму оплати праці. Відповідач не обґрунтував підстав для вжиття заходів реагування, не повідомив про причини відсторонення від займаної посади, не отримав пояснень, що є порушенням статті 149 КЗпП України. Банк не попередив позивача про зміну умов праці, не запропонував йому для переведення на час простою усі наявні вакансії, чим порушив положення статей 32, 34 КЗпП України. Позивач зазначав, що вказані накази прийняті з порушенням статті 46 КЗпП України, а тому є незаконними і підлягають скасуванню. Також просив стягнути невиплачену суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв’язку з незаконним відстороненням.

Рішенням районного суду, залишеним без змін постановою апеляційного суду, позов задоволено частково. Визнано незаконними накази уповноваженої особи Фонду щодо вжиття заході реагування на відмову окремих працівників від належного виконання своїх обов’язків та щодо режиму простою працівників структурних підрозділів у частині особи_1; стягнуто з ПАТ «Б» на користь особи суму невиплаченої заробітної плати без урахування відповідних податків та інших обов’язкових платежів.

Не погоджуючись з рішенням судів першої та апеляційної інстанції, касатор подав касаційну скаргу.

Висновок Верховного Суду

Судді ВС підкреслюють, що статтею 46 КЗпП України передбачено, що відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

Відсторонення працівника від роботи - це призупинення виконання ним своїх трудових обов`язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати.

ВС наголосив, що відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

Також ВС зауважив, що такої підстави відсторонення, як відмова виконувати розпорядження уповноваженої особи Фонду та вчинення дій, направлених на протидію законних вимог керівника, нормами статті 46 КЗпП України не передбачено, будь-якого іншого нормативно-правого акта, який би надав право роботодавцю відсторонювати від посади працівника за невиконання вимог керівника відповідачем не зазначено.

Відповідно до статті 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Згідно з частинами першою та другою статті 113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

За вказаних обставин, суди першої та апеляційної інстанцій, встановивши фактичні обставини справи, надавши належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, дійшли правильного висновку про наявність підстав для визнання незаконним наказу.

Разом із тим суди попередніх інстанцій дійшли помилкового висновку щодо вирішення позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача суми невиплаченої заробітної плати. Касаційний цивільний суд зауважив, що вразі незаконного відсторонення працівника від роботи він має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а не частини невиплаченої заробітної плати. Позивач, звертаючись до суду із позовом, просив стягнути невиплачену суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв’язку з незаконним відстороненням. Суд першої інстанції визнав встановленим, що позивач має право на отримання такої суми, проте помилково зазначив, що вона є частиною невиплаченої заробітної плати.

Водночас суди не врахували, що у ПАТ «Б» вже було розпочато процедуру ліквідації, тому задоволення вимог про стягнення з ПАТ «Б» середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв’язку з незаконним відстороненням у будь-який інший спосіб, аніж це передбачено Законом України «Про систему гарантування вкладів фізичних осіб»,є неможливим.

Враховуючи обставини справи, Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а рішення судів першої та апеляційної інстанції в частині вирішення вимоги особи до Публічного акціонерного товариства «Б» про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасував і ухвалив у цій частині нове рішення, яким відмовив у задоволенні позову.

В іншій частині рішення судів першої та апеляційної інстанції, Верховний Суд залишив без змін.

Раніше «Судово-юридична газета» писала, що КЦС ВС роз’яснив, який порядок вивільнення працівника у зв’язку зі скороченням штату.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб бути в курсі найважливіших подій.