Сокращение штата или скрытое увольнение: когда работодатель будет обязан восстановить работника
В условиях военного положения и постоянной оптимизации бизнес-процессов все больше работодателей прибегают к сокращению численности или штата работников.
Вместе с тем именно это основание увольнения остается одним из наиболее конфликтных в трудовых правоотношениях, поскольку любое нарушение установленной законом процедуры может привести к признанию увольнения незаконным.
Когда допускается сокращение штата
Одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя являются изменения в организации производства и труда. Такое основание предусмотрено пунктом 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ).
К таким изменениям относятся, в частности, ликвидация, реорганизация, банкротство предприятия, перепрофилирование производства, а также сокращение численности или штата работников.
При этом закон не запрещает работодателю самостоятельно определять организационную структуру предприятия либо необходимость оптимизации персонала. Однако суды проверяют не целесообразность такого решения, а соблюдение установленной законом процедуры увольнения и реальность сокращения.
Работодатель должен доказать реальность сокращения
Одного приказа о сокращении недостаточно.
Реальность сокращения может подтверждаться приказами об изменении штатного расписания, новым штатным расписанием, решениями собственника или уполномоченного органа, документами о реорганизации и экономическим обоснованием изменений.
Обязанность персонально предупредить работника
Одной из основных гарантий является обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении.
В соответствии со статьей 49-2 КЗоТ о предстоящем сокращении работник должен быть персонально предупрежден не позднее чем за два месяца.
Работодатель обязан предложить другую работу
Одной из ключевых гарантий работника является обязанность работодателя предложить все имеющиеся вакантные должности.
Работодатель обязан предложить все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также учесть его преимущественное право на оставление на работе. Если соответствующей работы нет либо работник отказывается от перевода, он может обратиться в службу занятости либо трудоустроиться самостоятельно. Для отдельных категорий работников и в условиях военного положения законом установлены специальные правила и исключения.
Во время действия военного положения действуют отдельные особенности трудовых отношений в соответствии с Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения». В частности, для отдельных случаев сокращения сроки предупреждения могут отличаться, если это прямо предусмотрено законом. Поэтому работодатель должен учитывать специальное правовое регулирование.
В деле № 591/7260/25 Верховный Суд подтвердил, что работодатель обязан предложить работнику только те вакантные должности, которые соответствуют его образованию, квалификации и опыту. Суд признал увольнение законным, поскольку вновь созданная должность проректора по безопасности требовала высшего юридического образования и предусматривала иные функции, связанные с безопасностью и мобилизационной работой, которые истец не мог выполнять ввиду несоответствия квалификационным требованиям.
Вместе с тем по делу № 638/14165/21 ВС подчеркнул, что работодатель не выполняет обязанность, предусмотренную статьей 49-2 КЗоТ, если лишь направляет работнику ссылку на сайт с вакансиями.
Суд указал, что работодатель обязан персонально предложить все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, поскольку ссылка на интернет-ресурс не подтверждает, какие именно вакансии были доступны на момент увольнения, имел ли работник к ним доступ и был ли надлежащим образом с ними ознакомлен.
Кто имеет преимущественное право остаться на работе
Не все работники находятся в равных условиях при сокращении. Статья 42 КЗоТ предусматривает преимущественное право на оставление на работе, которое прежде всего предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
Если эти показатели одинаковы, преимущество имеют, в частности, семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работники с длительным непрерывным стажем работы на предприятии, участники боевых действий, а также другие категории, определенные законодательством.
Если работодатель не провел такого сравнения либо не может подтвердить его надлежащими доказательствами, увольнение может быть признано незаконным.
Верховный Суд в постановлении по делу № 751/3322/23 подтвердил, что законность увольнения в связи с сокращением зависит от соблюдения работодателем всех процедурных гарантий.
Суд признал увольнение правомерным, поскольку работник был своевременно предупрежден о предстоящем высвобождении, сокращение должности было реальным и документально подтвержденным, а преимущественное право на оставление на работе было предоставлено другому работнику, имевшему более высокую квалификационную категорию и больший стаж работы по специальности. Верховный Суд также подчеркнул, что суды не оценивают целесообразность сокращения, а проверяют реальность изменений в организации труда и соблюдение работодателем требований трудового законодательства.
Каких работников нельзя увольнять
Закон устанавливает отдельные категории работников, пользующихся дополнительными гарантиями.
В частности, статья 184 КЗоТ запрещает увольнение беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (в определенных законом случаях — до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка до четырнадцати лет либо ребенка с инвалидностью, кроме случаев полной ликвидации предприятия.
Отдельные гарантии также предусмотрены для выборных профсоюзных работников, работников, находящихся в отпуске или на больничном, а также иных категорий лиц в соответствии с законодательством.
Нужно ли согласие профсоюза
По общему правилу, предусмотренному статьей 43 КЗоТ, увольнение работника в связи с сокращением штата (пункт 1 части первой статьи 40 КЗоТ) допускается только с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.
Вместе с тем это требование не применяется, в частности, в случае ликвидации предприятия, а также к отдельным категориям работников, определенным законом, в том числе прокурорам, полицейским, сотрудникам СБУ, ГБР, НАБУ, БЭБ и других правоохранительных и контролирующих органов.
Однако во время военного положения Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» устанавливает особенности применения этой гарантии. Поэтому при оценке законности увольнения необходимо учитывать дату его проведения и специальные нормы, действовавшие на тот момент.
Какие выплаты положены работнику
В день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником.
Работник имеет право получить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного отпуска и выходное пособие.
В соответствии со статьей 44 КЗоТ при увольнении по пункту 1 части первой статьи 40 КЗоТ выходное пособие выплачивается в размере не менее одного среднего месячного заработка.
Коллективный договор либо трудовой договор могут предусматривать больший размер такого пособия.
Что делать, если работника уволили незаконно
Если работник считает, что процедура сокращения была нарушена, он имеет право обратиться в суд.
Наиболее часто Верховный Суд признает увольнение незаконным в случаях, когда работодатель не соблюдал срок предупреждения, не предложил все имеющиеся вакансии, не подтвердил реальность сокращения, не учел преимущественное право работника на оставление на работе, ненадлежащим образом оформил документы либо уволил работника, пользующегося специальными трудовыми гарантиями.
В случае установления незаконности увольнения суд может восстановить работника на работе, взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула в соответствии со статьей 235 КЗоТ, а также в соответствующих случаях возместить моральный вред.
Таким образом, при сокращении штата работник имеет право на своевременное предупреждение об увольнении, предложение всех соответствующих вакансий, учет преимущественного права на оставление на работе и выплату выходного пособия.
Практика Верховного Суда свидетельствует, что даже незначительное нарушение этих гарантий может стать основанием для восстановления работника на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула. Именно поэтому как работодателям, так и работникам следует внимательно соблюдать требования трудового законодательства и сформированные правовые позиции Верховного Суда.
Читайте также: кто имеет преимущественное право остаться на работе в 2026 году при сокращении штата.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
