Скорочення штату, чи приховане звільнення: коли роботодавець змушений буде поновити працівника
В умовах воєнного стану та постійної оптимізації бізнес-процесів дедалі більше роботодавців вдаються до скорочення чисельності або штату працівників.
Водночас саме ця підстава звільнення залишається однією з найбільш конфліктних у трудових правовідносинах, адже будь-яке порушення встановленої законом процедури може призвести до визнання звільнення незаконним.
Коли допускається скорочення штату
Однією з підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця є зміни в організації виробництва і праці. Таку підставу передбачає пункт 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП).
До таких змін належать, зокрема, ліквідація, реорганізація, банкрутство підприємства, перепрофілювання виробництва, а також скорочення чисельності або штату працівників.
При цьому закон не забороняє роботодавцю самостійно визначати організаційну структуру підприємства чи необхідність оптимізації персоналу. Однак суди перевіряють не доцільність такого рішення, а дотримання встановленої законом процедури звільнення та реальність скорочення.
Роботодавець повинен довести реальність скорочення
Самого наказу про скорочення недостатньо.
Реальність скорочення може підтверджуватися наказами про зміну штатного розпису, новим штатним розписом, рішеннями власника чи уповноваженого органу, документами про реорганізацію та економічним обґрунтуванням змін.
Обов’язок персонально попередити працівника
Однією з головних гарантій є обов’язок роботодавця попередити працівника про майбутнє звільнення.
Відповідно до статті 49-2 КЗпП про майбутнє скорочення працівника необхідно персонально попередити не пізніше ніж за два місяці.
Роботодавець зобов’язаний запропонувати іншу роботу
Однією з ключових гарантій працівника є обов’язок роботодавця запропонувати всі наявні вакантні посади.
Роботодавець зобов’язаний запропонувати всі наявні вакантні посади, які відповідають кваліфікації працівника, а також врахувати його переважне право на залишення на роботі. Якщо відповідної роботи немає або працівник відмовляється від переведення, він може звернутися до служби зайнятості або працевлаштуватися самостійно. Для окремих категорій працівників і в умовах воєнного стану закон встановлює спеціальні правила та винятки.
Під час дії воєнного стану діють окремі особливості трудових відносин відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Зокрема, для окремих випадків скорочення строки попередження можуть відрізнятися, якщо це прямо передбачено законом. Тому роботодавець повинен враховувати спеціальне правове регулювання.
У справі № 591/7260/25 Верховний Суд підтвердив, що роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику лише ті вакантні посади, які відповідають його освіті, кваліфікації та досвіду. Суд визнав законним звільнення працівника у зв’язку зі скороченням, оскільки новостворена посада проректора з безпеки вимагала вищої юридичної освіти та передбачала інші функції, пов’язані з безпекою і мобілізаційною роботою, яких позивач не міг виконувати через невідповідність кваліфікаційним вимогам.
Водночас у справі № 638/14165/21 ВС наголосив, що роботодавець не виконує обов’язок, передбачений статтею 49-2 КЗпП, якщо лише надсилає працівнику посилання на сайт із вакансіями.
Суд зазначив, що роботодавець повинен персонально запропонувати всі наявні вакантні посади, які відповідають кваліфікації працівника, адже посилання на інтернет-ресурс не підтверджує, які саме вакансії були доступні на момент звільнення, чи мав працівник до них доступ і чи був належним чином ознайомлений із ними.
Хто має переважне право залишитися на роботі
Не всі працівники перебувають у рівних умовах під час скорочення. Стаття 42 КЗпП передбачає переважне право на залишення на роботі, яке насамперед надається працівникам із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.
Якщо ці показники є однаковими, перевагу мають, зокрема, сімейні працівники, які мають двох і більше утриманців, особи, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком, працівники з тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві, учасники бойових дій, а також інші категорії, визначені законодавством.
Якщо роботодавець не провів такого порівняння або не може підтвердити його належними доказами, звільнення може бути визнано незаконним.
Верховний Суд у постанові у справі № 751/3322/23 підтвердив, що законність звільнення у зв’язку зі скороченням залежить від дотримання роботодавцем усіх процедурних гарантій.
Суд визнав звільнення правомірним, оскільки працівника своєчасно попередили про вивільнення, скорочення посади було реальним і документально підтвердженим, а переважне право на залишення на роботі надали іншому працівнику, який мав вищу кваліфікаційну категорію та більший стаж роботи за спеціальністю. Верховний Суд також наголосив, що суди не оцінюють доцільність скорочення, а перевіряють реальність змін в організації праці та дотримання роботодавцем вимог трудового законодавства.
Яких працівників не можна звільняти
Закон встановлює окремі категорії працівників, які користуються додатковими гарантіями.
Зокрема, стаття 184 КЗпП забороняє звільнення вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років (у визначених законом випадках — до шести років), одиноких матерів за наявності дитини до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю, крім випадків повної ліквідації підприємства.
Окремі гарантії також передбачені для виборних профспілкових працівників, працівників, які перебувають у відпустці або на лікарняному, а також інших категорій осіб відповідно до законодавства.
Чи потрібна згода профспілки
За загальним правилом, передбаченим статтею 43 КЗпП, звільнення працівника у зв’язку зі скороченням штату (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП) допускається лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Водночас ця вимога не застосовується, зокрема, у разі ліквідації підприємства, а також до окремих категорій працівників, визначених законом, зокрема прокурорів, поліцейських, працівників СБУ, ДБР, НАБУ, БЕБ та інших правоохоронних і контролюючих органів.
Однак під час воєнного стану Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлює особливості застосування цієї гарантії. Тому при оцінці законності звільнення необхідно враховувати дату його проведення та спеціальні норми, що діяли на той момент.
Які виплати належать працівнику
У день звільнення роботодавець повинен провести повний розрахунок із працівником.
Працівник має право отримати заробітну плату за фактично відпрацьований час; компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки; вихідну допомогу.
Відповідно до статті 44 КЗпП при звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП вихідна допомога виплачується у розмірі не менше одного середнього місячного заробітку.
Колективний договір або трудовий договір можуть передбачати більший розмір такої допомоги.
Що робити, якщо працівника звільнили незаконно
Якщо працівник вважає, що процедура скорочення була порушена, він має право звернутися до суду.
Найчастіше Верховний Суд визнає незаконним звільнення у випадках, коли роботодавець не дотримався строку попередження, не запропонував усі наявні вакансії, не підтвердив реальність скорочення, не врахував переважне право працівника на залишення на роботі, неналежно оформив документи або звільнив працівника, який користується спеціальними трудовими гарантіями.
У разі встановлення незаконності звільнення суд може поновити працівника на роботі, стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу відповідно до статті 235 КЗпП, а також у відповідних випадках відшкодувати моральну шкоду.
Таким чином, під час скорочення штату працівник має право на своєчасне попередження про звільнення, пропозицію всіх відповідних вакансій, врахування переважного права на залишення на роботі та виплату вихідної допомоги.
Практика Верховного Суду свідчить, що навіть незначне порушення цих гарантій може стати підставою для поновлення працівника на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Саме тому як роботодавцям, так і працівникам варто уважно дотримуватися вимог трудового законодавства та сформованих правових позицій Верховного Суду.
Читайте додатково: хто має переважне право залишитися на роботі у 2026 році при скороченні штату.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
