Работника уволили за прогул во время дистанционной работы: Верховный Суд определил пределы оценки доказательств
Если работодатель уволил работника за прогул, суд не может признавать такое увольнение законным, фактически ссылаясь на другое основание — неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. К такому выводу пришел Кассационный гражданский суд в составе Верховного Суда, отменив постановление апелляционного суда по спору об увольнении генерального директора предприятия.
Суд также обратил внимание, что дистанционный режим работы сам по себе не освобождает работника от обязанности выполнять свои трудовые функции. Вместе с тем именно на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания для увольнения, а суд при рассмотрении трудового спора не вправе признавать увольнение законным, исходя из обстоятельств, на которые работодатель не ссылался в приказе об увольнении.
Обстоятельства дела
Истец работал генеральным директором общества с 2017 года. В августе 2023 года его уволили на основании пункта 4 части первой статьи 40 КЗоТ Украины — за прогул.
Работник не согласился с увольнением и обратился в суд. Он указывал, что еще в июне 2022 года на предприятии была введена дистанционная работа на период действия военного положения. В соответствии с приказом он имел право самостоятельно определять место работы, уведомил работодателя об адресе, по которому будет работать, и утверждал, что все это время выполнял свои должностные обязанности дистанционно. Кроме того, истец указывал, что приказ об увольнении подписало лицо, которое, по его мнению, не имело соответствующих полномочий, а также что при увольнении с ним не был произведен окончательный расчет.
Работодатель, в свою очередь, утверждал, что работник отсутствовал на предприятии 23, 24 и 25 августа 2023 года. По результатам проверок были составлены акты об отсутствии, проведено служебное расследование, после чего трудовой договор был прекращен на основании пункта 4 части первой статьи 40 КЗоТ Украины.
Что решили суды нижестоящих инстанций
Районный суд отказал в удовлетворении иска. В частности, он поставил под сомнение приказ о введении дистанционной работы из-за нарушения правил его регистрации и пришел к выводу, что истец не опроверг факт прогула.
Апелляционный суд изменил мотивировочную часть решения. Он указал, что сам по себе факт нарушения правил регистрации приказа не делает его ненадлежащим доказательством, однако оставил отказ в иске без изменений.
Апелляционный суд исходил из того, что, хотя дистанционная работа была введена, истец не доказал фактическое выполнение работы дистанционно в спорный период. По мнению суда, материалы дела не содержали доказательств выполнения им трудовых обязанностей в дистанционном режиме, а сам истец не смог объяснить, какую именно работу он выполнял.
Выводы Верховного Суда
Кассационный гражданский суд не согласился с такими выводами.
Верховный Суд обратил внимание, что работодатель уволил работника именно за прогул, то есть за отсутствие на работе без уважительных причин. Однако апелляционный суд, оставляя отказ в иске без изменений, фактически обосновал законность увольнения тем, что истец не доказал надлежащее выполнение работы дистанционно.
По мнению КГС ВС, таким образом апелляционный суд фактически подменил основание увольнения.
Суд подчеркнул, что оценка возможного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей не может подменять проверку законности увольнения за прогул. Если работодатель уволил работника именно по пункту 4 части первой статьи 40 КЗоТ Украины, суд должен проверять наличие оснований именно для такого увольнения, а не обосновывать его другими обстоятельствами, которые работодатель не указал в приказе.
Верховный Суд также отметил, что ни приказ о введении дистанционной работы, ни должностная инструкция генерального директора не предусматривали обязанности работника отчитываться о выполненной дистанционно работе. Кроме того, материалы дела не содержат доказательств надлежащей организации работодателем выполнения дистанционной работы, в частности определения порядка коммуникации и взаимодействия сторон.
Отдельно КГС ВС подчеркнул, что в соответствии с Конвенцией МОТ № 158 и устоявшейся практикой Верховного Суда именно на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания для увольнения работника. Вместе с тем суд не вправе признавать увольнение правильным, исходя из обстоятельств, с которыми работодатель не связывал увольнение.
Что постановил Верховный Суд
Верховный Суд по делу № 538/1991/23 пришел к выводу, что апелляционный суд преждевременно разрешил спор, неполно установил обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела, и допустил нарушение норм процессуального права.
В результате Кассационный гражданский суд частично удовлетворил кассационную жалобу работника, отменил постановление Полтавского апелляционного суда и направил дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
