Могут ли заставить подписать срочный договор, когда можно увольняться без отработки и чем отличается ЦПД от трудового договора

Срочный или бессрочный договор? Обязательно ли отрабатывать две недели перед увольнением? Когда работодатель может изменить условия труда без согласия работника? Эти вопросы остаются одними из наиболее распространенных в сфере трудовых отношений, особенно в условиях военного положения, когда отдельные правила были изменены специальным законодательством.

В то же время, вокруг трудовых договоров существует немало мифов. Некоторые работодатели утверждают, что работник обязан согласиться на срочный договор, другие предлагают вместо официального трудоустройства заключить гражданско-правовой договор. На самом деле законодательство устанавливает четкие правила, призванные защитить права обеих сторон. Рассмотрим пять важнейших вопросов, ответы на которые следует знать каждому работнику.

1. Может ли работодатель заставить работника подписать срочный трудовой договор вместо бессрочного? Только при наличии законных оснований. Срочный договор допускается законом не только в определенных случаях, а когда характер работы, условия ее выполнение или интересы работника этого требуют.

Общее правило Кодекса законов о труде Украины состоит в том, что трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор допускается только в тех случаях, когда характер работы, условия ее выполнения, интересы работника или другие обстоятельства не позволяют установить бессрочные трудовые отношения.

Например, срочный договор вполне законен, если работника принимают на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, для выполнения сезонных работ или реализации проекта, имеющего определенный срок. Во время военного положения работодатели получили более широкие возможности по заключению срочных договоров, в частности, для оперативного привлечения новых работников или замещения временно отсутствующих работников. Однако это не означает, что любого кандидата можно безосновательно заставить согласиться именно на срочный договор.

Если работа носит постоянный характер, а законных оснований для срочного договора нет, работник вправе настаивать на заключении бессрочного трудового договора. Что это значит для работника? Если работодатель объясняет необходимость срочного договора словами «так сейчас оформляем всех», стоит попросить обосновать основания такого решения. При отсутствии законных причин заключение срочного договора может являться предметом трудового спора.

2. Можно ли уволиться без двухнедельной отработки во время военного положения? Да, но не во всех случаях. Общее правило статьи 38 КЗоТ предусматривает, что работник, желающий уволиться по собственному желанию, письменно предупреждает работодателя через две недели. В то же время закон устанавливает исключения.

Во-первых, двухнедельный срок не применяется, если есть уважительные причины, прямо определенные законодательством. Например, переезд, поступление в учебное заведение, уход за ребенком или больным членом семьи, выход на пенсию и другие обстоятельства.

Во-вторых, согласно ст.4 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», во время военного положения работник вправе расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в своем заявлении, если предприятие находится в районе ведения боевых действий или существует реальная угроза его жизни или здоровью. Однако это правило не распространяется на работников, привлеченных к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры или к выполнению общественно полезных работ в случаях, предусмотренных законом.

Кроме специальной нормы Закона № 2136, остаются в силе все уважительные причины из статьи 38 КЗоТ (поступление в вузы, уход за ребенком, переезд и т.п.).

Практический пример

Если предприятие продолжает работать в населенном пункте, находящемся под постоянными обстрелами, работник имеет право просить об увольнении в указанный день без двухнедельного ожидания. Что это значит для работника? Сам факт военного положения не упраздняет правило о двухнедельном предупреждении. Нужно, чтобы существовали основания, определенные законом.

3. Когда работодатель может изменить условия трудового договора без согласия работника? Не каждое изменение условий труда является незаконным, но и полной свободы действий работодатель не имеет. Речь идет прежде всего об изменении существенных условий труда: системы и размера оплаты труда, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, смены должностных обязанностей, льгот и т.д. Во время военного положения изменение существенных условий труда допускается только в связи с изменениями в организации производства и труда. Во время военного положения работодатель уволен только от обязанности сообщать работнику за два месяца – уведомление осуществляется до введения новых условий труда. Другие требования статьи 32 КЗоТ остаются в силе.

В то же время такие изменения должны соответствовать требованиям законодательства, должным образом оформлены и доведены до сведения работника. Особенностью военного положения является то, что норма о двухмесячном предупреждении работника об изменении существенных условий труда на время не применяется. Работодатель уведомляет работника до момента введения новых условий.

Вместе с тем, работодатель не может произвольно изменить саму трудовую функцию работника или перевести его на другую постоянную должность без соблюдения требований законодательства. Что это значит для работника? Если вам сообщили об изменении графика или условий оплаты труда, следует потребовать соответствующий приказ или другой документ с указанием причин подобных изменений. Устные сообщения не могут заменить правильное оформление кадровых решений.

4. Трудовой или гражданско-правовой договор: какой вариант выбрать? Это один из важнейших вопросов, ведь именно от вида договора зависит, какие права будет иметь у человека. Трудовой договор регулирует процесс выполнения работы. Работник занимает определенную должность, работает по установленному графику, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает рабочее место, выплачивает заработную плату и гарантирует социальные права. Гражданско-правовой договор направлен на достижение конкретного результата. Заказчика интересует не процесс работы, а готовый результат – создан сайт, отремонтированное помещение, проведен аудит или предоставлена ​​консультация.

Поэтому исполнитель по гражданско-правовому договору сам организует свою работу, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и не имеет права на оплачиваемый отпуск, больничные или гарантии от незаконного освобождения.

Как осознать, что вам практически предлагают трудовые дела?

Насторожиться следует, если одновременно есть несколько следующих признаков:

• нужно работать по определенному графику;
• необходимо ежедневно находиться в офисе или магазине;
• работу контролирует руководитель;
• используются оборудование и материалы компании;
• выплачивается ежемесячное фиксированное вознаграждение;
• необходимо согласовывать отпуска и отгулы.

В такой ситуации оформление гражданско-правового договора может свидетельствовать о замене трудовых отношений.

Практический пример

Официант, продавец, администратор, кассир или бухгалтер, работающий каждый день по графику в помещении работодателя, как правило, должен находиться именно в трудовых, а не гражданско-правовых отношениях. Вместо этого дизайнер, разрабатывающий логотип компании или программист, создающий вебсайт по отдельному проекту, могут законно работать по гражданско-правовому договору.

5. Какие права имеет работник после заключения трудового контракта?

После официального трудоустройства работник получает не только заработную плату, но комплекс гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. В частности, он имеет право: своевременную выплату заработной платы не реже двух раз в месяц, безопасные и здоровые условия труда, оплачиваемые ежегодные отпуска, оплату временной нетрудоспособности, защиту от незаконного увольнения, социальное страхование, зачисление страхового стажа для будущей пенсии.

Именно эти гарантии чаще всего теряют лица, которые соглашаются работать без надлежащего оформления или подписывают гражданско-правовые договоры вместо трудовых, без реальных оснований.

На что обратить внимание перед подписанием договора

Перед тем как поставить подпись, следует внимательно проверить: какой именно договор вам предлагают, указан ли должность и трудовая функция, определен ли размер оплаты труда, установлен ли срок договора и по каким основаниям, издан ли приказ о принятии на работу, или уведомлена Государственная налоговая служба о принятии работника.

В итоге отметим, что трудовой договор – это не формальность, а главный документ, определяющий права и обязанности работника и работодателя. Именно от его вида и содержания зависит, будет ли человек иметь право на оплачиваемый отпуск, больничные, социальное страхование и защиту от незаконного освобождения. Во время военного положения правила организации трудовых отношений действительно претерпели определенные изменения.

Однако они не отменили базовые гарантии работников и не предоставили работодателям права произвольно изменять условия труда или оформлять всех только по срочным или гражданско-правовым договорам. Поэтому перед подписанием любого документа следует выяснить, какой договор предлагают, какие права он гарантирует и соответствуют ли его условия требованиям законодательства. Это поможет избежать конфликтов с работодателем и защитить свои трудовые права в будущем.

Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.