Игнорирование повесток ТЦК не означает автоматическое увольнение работника: что нужно знать работодателям

В последнее время у работодателей возникают вопросы, касающиеся работников, получающих повестки ТЦК, но не появляющихся по вызову. Нередко звучит предположение: если работник систематически игнорирует повестки, его можно уволить. Но с точки зрения трудового законодательства это не так. Далее «Судебно-юридическая газета» подробно рассказывает о нормах законодательства и правах и обязанностях как работодателей, так и работников.

Повестка ТЦК и работа: есть ли основание для увольнения

Кодекс законов о труде Украины содержит четкий и закрытый перечень оснований для увольнения работника. Они определены в статьях 36, 40 и 41 КЗоТ. И в этом перечне нет такого основания, как неявка в территориальный центр комплектования или игнорирование повестки. То есть сам факт того, что работник не выполняет требования ТЦК, не дает работодателю юридическое право расторгнуть трудовой договор.

Также отметим, что работодатель не является органом, контролирующим исполнение воинского долга. И не может использовать за это трудовые санкции.

31 октября 2025 года Президент Украины подписал Закон №4630-IX, который вносит изменения в законы по организации трудовых отношений в условиях военного положения и уточняет правила бронирования и трудоустройства военнообязанных работников критически важных предприятий, в частности в сфере ОПК.

Документ предусматривает возможность временного бронирования работников даже при наличии нарушений военного учета – отсутствия или ненадлежащего оформления документов, неуточнения данных или пребывания в розыске сроком до 45 дней с момента трудоустройства. При устранении нарушений работник подлежит дальнейшему бронированию на общих основаниях, однако бронирование не освобождает от ответственности за нарушение правил военного учета.

Если в течение 45 дней работник не устранит нарушения, работодатель может инициировать прекращение трудовых отношений в соответствии с обновленными нормами законодательства.

В Минэкономики отмечают, что увольнение работника, не приведшего военно-учетные документы в соответствие в течение срока испытания, является правом работодателя, а не его обязанностью.

В условиях военного положения также допускается увольнение:

• во время больничного или отпуска (за исключением отпуска по беременности и уходу за ребенком до 3-х лет)
• без согласования с профсоюзом (за исключением увольнения членов органов профсоюза)

Кто отвечает за неявку в ТЦК

Вопросы военного учета регулируются специальным законодательством – в частности, Законом Украины «О воинской обязанности и военной службе» № 2232-XII и Законом Украины «О мобилизационной подготовке и мобилизации». Именно эти акты определяют обязанность гражданина появляться по вызову ТЦК.

Контроль выполнения этих требований осуществляют уполномоченные органы – ТЦК, полиция и суд.

Несмотря на отсутствие прямого основания для увольнения через ТЦК, трудовые отношения могут быть прекращены на общих основаниях, определенных КЗоТ. Чаще это: п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ прогул без уважительных причин; п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ – систематическое невыполнение трудовых обязанностей; другие основания, предусмотренные статьями 36 и 41 КЗоТ. Но во всех случаях работодатель должен доказать самое нарушение трудовой дисциплины, а не факт взаимодействия работника с ТЦК.

Можно ли уволить из-за «прогула»

Существует вариант, иногда применяемый на практике, – это увольнение за прогул. Согласно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин. В том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Но ключевым является само понятие «уважительные причины».

Если работник отсутствует, потому что его вызвали в ТЦК и он подтверждает это (повестку, предписание или другой документ), такая причина может признаваться уважительной.

Следовательно, сам факт игнорирования повестки не равен автоматическому прогулу. Работодатель обязан оценивать каждую ситуацию в отдельности и иметь подтверждение отсутствия без уважительных причин.

Однако нельзя уволить за прогул работника, если его рабочее место находится в зоне активных боевых действий и отсутствие связано с этими обстоятельствами.

Отдельно рассмотрим ситуации с так называемыми предписаниями ТЦК. Предписание ТЦК само по себе не является основанием для увольнения работника от работы с сохранением места работы и среднего заработка. Это следует из положений ч. 2 ст. 21 Закона № 2232-XII, где речь идет об освобождении от работы в случаях исполнения обязанностей, связанных с военным учетом или медицинским осмотром, но при наличии надлежащего документального подтверждения.

Подчеркнем, что предписание не означает мобилизацию и не подтверждает факт причисления в военную службу. Следовательно, оснований для применения гарантий, предусмотренных ст. 119 КЗоТ, в таком случае нет.

Обязанности работодателя: что нужно делать на практике

Работодатель не имеет права увольнять работника по факту повестки или предписания ТЦК. Но у него есть другие обязанности, связанные с военным учетом. В частности, предприятие должно:

• вручать работникам повестки, полученные от ТЦК,
• фиксировать отказ от получения или неявку
• сообщать ТЦК о таких случаях.

Эти обязанности напрямую вытекают из законодательства о военном учете.

Если пришла повестка на предприятие: Работодатель издает приказ об извещении, знакомит работника под подпись, обеспечивает его явку (отпускает с работы) и отчитывается в ТЦК.

Если работник отказывается подписать повестку: Работодатель составляет комиссионный акт об отказе, передает его в ТЦК. На этом миссия работодателя завершена – увольнять за это нельзя.

За нарушение правил военного учета штрафует исключительно ТЦК по ст.210-1 КУоАП (штрафы на должностных лиц предприятия составляют от 17 000 до 25 500 грн).

Что делать, если вы считаете свое увольнение незаконным

Увольнение является незаконным, если оно совершено без законного основания или с нарушением требований законодательства. То есть как причина увольнения, так и порядок его проведения должны соответствовать закону.

В каких случаях увольнение может быть незаконным:

• отсутствует законное основание – например, увольнение по собственному желанию без соответствующего заявления работника
• нарушена процедура увольнения – например, не соблюдены сроки предупреждения об увольнении, отсутствует согласие профсоюза (если оно необходимо) и т.д.
• нарушены гарантии для отдельных категорий работников (беременных женщин, одиноких матерей, несовершеннолетних и т.п.)
• увольнение дискриминационное или репрессивное – например, за жалобу на работодателя.

В случае сомнений в законности увольнения можно обратиться за разъяснением в Государственную службу Украины по вопросам труда.

Как действовать в случае незаконного увольнения

Есть два способа обновления на работе:

• досудебный
• судебный.

Можно начать с досудебного урегулирования или обратиться в суд.

Работник может обратиться к:

• работодателю – с требованием добровольно восстановить его на работе
• территориальному управлению Государственной службы по вопросам труда – могут провести проверку работодателя и выдать предписание об устранении нарушений
• профессиональный союз (в случае его образования) – могут представлять интересы работника в урегулировании трудового спора с работодателем.

Трудовой спор может быть урегулирован путем медиации. По ее результатам стороны могут зафиксировать достигнутые договоренности по письменному соглашению.

В случае незаконного увольнения работник может подать иск в суд о возобновлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Обратиться в суд нужно в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа (распоряжения) об увольнении.

Истцы по делам о восстановлении на работе освобождаются от уплаты судебного сбора.

В случае удовлетворения иска суд принимает решение о:

• обновление на работе
• и выплату среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Решение суда о возобновлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В итоге подчеркнем, что вопрос ответственности за повестки регулируется не трудовым, а административным и уголовным законодательством. В частности: ст. 210, 210-1 КУоАП предусматривают штрафы за нарушение правил военного учета; ст. 336 Уголовного кодекса Украины – ответственность за уклонение от призыва во время мобилизации. Эти меры используются только уполномоченными государственными органами. Работодатель не имеет права ни фиксировать нарушения военного учета, ни применять за это санкции.

Игнорирование работником повесток ТЦК само по себе не создает оснований для увольнения. Работодатель не может подменять собой государственные органы и решать вопросы военного учета работников. Его действия должны быть ограничены трудовым законодательством: фиксацией отсутствия, оценкой уважительности причин и применением предусмотренных КЗоТ процедур.

Если отсутствие работника не связано с ТЦК, а является фактическим нарушением трудовой дисциплины – тогда могут применяться общие основания для увольнения. Именно такое разграничение позволяет избежать ошибок работодателей и трудовых споров, которые в условиях военного положения становятся особенно чувствительными.

Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.