Отказ в приеме на работу: судебная практика рассмотрения споров

Конфликты сопровождают нас всю жизнь. Не является исключением и работа, где часто случаются трудовые конфликты, которые возникают преимущественно в результате: 1) нарушения собственником или должностными лицами предприятия норм законодательства о труде или 2) невыполнения подчиненными возложенных на них трудовых обязанностей. Поскольку такой институт, как Комиссии по трудовым спорам, существуют лишь в очень крупных либо «очень правильных» компаниях, все чаще такие трудовые конфликты разрешаются в судебном порядке. Практика показывает, что одной их распространенных категорий споров, за разрешением которых обращаются в суд, являются случаи незаконных, по мнению сотрудников, отказов в приеме на работу. Практику рассмотрения судами таких тяжб и решила проанализировать «Судебно-юридическая газета».

Не каждый человек способен оценить свои навыки и профессиональный опыт адекватно, поэтому отказ в работе многие рассматривают как нарушение закона. Конфликт может завершиться обжалованием отказа как необоснованного в судебном порядке. При этом основным нормативно-правовым актом, регулирующим разбирательство трудовых споров, будет Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ).

Согласно ч. 2 ст. 232 КЗоТ, суды рассматривают иски о заключении трудовых договоров, поданные лицами, с которыми собственник или уполномоченный им орган, в соответствии с действующим законодательством, обязан заключить трудовой договор, или которые считают, что им отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗоТ. Согласно же ч. 1 ст. 22 КЗоТ, запрещается необоснованный отказ в принятии на работу. При этом не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональных союзах или других объединениях граждан, рода и характера занятий, места жительства.

Отдельным категориям работников (беременным женщинам, женщинам, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, и одиноким матерям, которые имеют детей в возрасте до 14 лет) мотивы отказа в принятии на работу необходимо предоставлять в письменной форме.

Нет квалификации – нет и работы

На практике же необоснованность отказа в принятии на работу доказать достаточно сложно. Примером может послужить постановление Судебной коллегии по гражданским делам ВСУ от 19 апреля 2000 г. Врач претендовал на должность сотрудника отделения детской хирургии в городской больнице, однако в принятии на работу ему отказали, в связи с чем он подал иск к этой самой больнице с требованием заключить трудовой договор. Дело неоднократно рассматривалось разными судами и было разрешено не в пользу истца. ВСУ поддержал суды предыдущих инстанций на следующих основаниях.

Главным врачом больницы в письменной форме было отказано истцу в принятии на работу на основании недостаточной квалификации и отсутствия вакантных должностей. Во время рассмотрения этого дела судами было установлено, что истец на момент обращения по поводу трудоустройства почти год не работал по специальности, а до этого всего лишь 3 года работал на полставки на должности детского хирурга. Из содержания должностной инструкции врача отделения детской хирургии следует, что на эту должность может быть назначено лицо, которое имеет опыт работы в детской хирургии и соответствующую квалификационную категорию. Учитывая то, что ни опыта работы в хирургическом стационаре, ни квалификационной категории истец не имел, ему было обоснованно отказано в принятии на работу. При этом суды исходили также и из того, что истец не принадлежит к лицам, с которыми главный врач обязан был заключать трудовой договор – к молодым специалистам, которые в установленном порядке направлены на работу, приглашены на работу в порядке перевода и пр. К тому же, на момент обращения в суд у истца истек 5-летний срок с момента предыдущей аттестации, потому он мог претендовать на занятие врачебной практикой лишь после прохождения стажировки и подтверждения звания «врач-специалист», чего он сделать, конечно, не мог.

Доводы кассационной жалобы горе-хирурга о его достаточной квалификации для работы в хирургическом стационаре не были приняты во внимание, поскольку опровергались приведенными выше доказательствами. Не заслуживали внимания и доводы о том, что у ответчика были вакансии врачей-хирургов, поскольку возможность трудоустройства истца зависела, в первую очередь, от наличия необходимой квалификации, а не от свободных рабочих мест. Из этой истории можно сделать однозначный вывод: при отсутствии необходимой квалификации, опыта, навыков и знаний будет трудно обжаловать решение работодателя об отказе в приеме на работу.

О возможных случаях обоснованного отказа

Чтобы избежать возможных конфликтов, которые, скорее всего, ни к чему полезному для кандидата, которому отказали в приеме на работу, не приведут, нужно руководствоваться следующим.

Перед принятием человека на работу компания должна разработать и утвердить должностную инструкцию, в которой детально регламентировать права и обязанности работника, а также требования к его должности, касающиеся квалификации, уровня образования, опыта. Однако собственник или уполномоченный им орган не имеют права заблаговременно обусловливать в должностной инструкции требования, выше установленных квалификационными характеристиками, и отказывать в принятии на работу лицам, которые не отвечают этим требованиям. Поэтому любой потенциальный сотрудник на стадии собеседования имеет право изучить должностную инструкцию и требования к своей должности, чтобы понять, соответствует ли он им и возможен ли отказ в приеме на работе по причине несоответствия должности. Это стоит сделать, чтобы защитить себя от возможного подлога документов, когда уже после подачи иска работодатель подготовит для суда новую инструкцию и новые требования, которым кандидат явно не соответствует.

Что касается процедурных моментов, то наиболее безопасным с точки зрения работодателя и наиболее сложным с точки зрения обжалования будет отказ в приеме на работу по результатам организованного конкурса на замещение вакансии. При проведении такого конкурса для всех кандидатов создаются одинаковые условия (теоретически). И хотя конкурс как организационно-правовая норма предусмотрен лишь в отдельных случаях (например, при принятии на работу госслужащих), его проведение позволяет работодателю избежать возможных претензий и судебных дел о трудоустройстве по искам потенциальных работников.

Однако нужно иметь в виду, что даже при наличии всех необходимых навыков и опыта, по результатам рассмотрения поданных претендентом документов и после собеседования с ним работодатель может обоснованно отказать в приеме на работу. Ведь ему, кроме прочего, нужно выяснить, не противоречит ли кандидатура потенциального работника установленным законодательством Украины требованиям. Например, лица, имеющие непогашенную судимость за кражи, взяточничество и другие корыстные преступления, не могут занимать в хозяйственных обществах руководящие должности и должности, связанные с материальной ответственностью, а лица, которым суд запретил заниматься определенной деятельностью, не могут быть должностными лицами тех обществ, которые осуществляют этот вид деятельности. Еще один момент, который следует учитывать при принятии на работу, – ограничения, связанные с необходимостью охраны труда, установленные для отдельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, инвалидов).

Также следует остерегаться принятия на работу с официальным прохождением испытательного срока. Судебная практика по делам о расторжении трудовых договоров, которыми был предусмотрен испытательный срок, свидетельствует о практической невозможности для работника доказать, что его увольнение незаконно. Согласно ст. 26–28 КЗоТ, при увольнении по причине окончания испытательного срока работодатель не обязан указывать причину увольнения. С другой стороны, судебная практика свидетельствует о явной эффективности выдвижения работником требования о возмещении морального вреда, причиненного работнику противоправными действиями компании на стадии принятия на работу. Здесь можно цепляться за каждый неверный взгляд рекрутера и резкое слово потенциального начальника, чтобы затем использовать это против него.

Анна Воеводина, специально для

«Судебно-юридической газеты»

**Правовой ликбез**

Пример искового заявления по поводу отказа в приеме на работу

До Шевченківського районного суду м. Києва (адреса)

позивач: Ан-ко Тетяна Миколаївна, яка мешкає за адресою...

відповідач: Київська фабрика, юридична адреса...

Позовна заява

23 січня 2012 р. я звернулась до відділу кадрів Київської фабрики із заявою про працевлаштування на вакантну посаду бухгалтера. Але адміністрація фабрики, дізнавшись про наявність у мене дворічної дитини, відмовила мені у прийнятті на роботу. Відмову в прийнятті на роботу вважаю незаконною, позаяк я маю відповідний фах та досвід роботи, і на фабриці є дві вакантні посади бухгалтера.

Відповідно до ст. 184 КЗпП України,

прошу:

Зобов’язати адміністрацію Київської фабрики прийняти мене на роботу на посаду бухгалтера.

Додаток:

1. Письмова відповідь адміністрації про відмову у прийнятті на роботу.

2. Копія диплому (іншого документа про фах).

3. Виписка з трудової книжки.

4. Копія свідоцтва про народження дитини.

5. Копія позовної заяви.

Підпис (Ан-ко Т. М.)