В яких випадках працівник не зобов'язаний повідомляти роботодавця про звільнення за два тижні

Звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) може бути двох видів: звільнення з поважних причин та звільнення без поважних причин. Відрізняються вони тим, що у першому випадку працівник не зобов'язаний повідомляти роботодавця про звільнення за два тижні. Він має право звільнитися хоча б і в день подання відповідної заяви.

Держпраці у Кіровоградській області надало роз’яснення щодо звільнення працівника за власним бажанням.

Звільнення з поважних причин.

Перелік поважних причин для звільнення за власним бажанням у законодавстві міститься у ст. 38 КЗпП.

Припинення трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору передбачає обов’язкову виплату вихідної допомоги у розмірі, передбаченому у колективному договорі, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).

Звільнення без поважних причин.

Згідно із ч. 1 ст. 38 КЗпП, працівник зобов'язаний повідомити роботодавця про наступне звільнення письмово за два тижні відповідною заявою.

Якщо працівник вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права утримувати його, затримуючи розрахунок та видачу трудової книжки. За затримку розрахунку при звільненні передбачено відповідальність: у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у визначені строки, за відсутності спору про їх розмір, роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

Якщо ж, працівник має заборгованість перед роботодавцем за матеріальні цінності, видані йому в користування, законодавством передбачена матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди.

Проте необхідність утримання сум завданої шкоди не змінює строків розрахунку при звільненні – належні працівникові суми підлягають видачі йому в день звільнення.

Якщо ж працівник заперечує проти утримання суми шкоди, її розміру, у випадках, коли пропущено строки або розмір шкоди перевищує середньомісячний заробіток працівника, – роботодавець зобов'язаний забезпечити повний розрахунок із ним у встановленому порядку та (за потреби) звернутися до суду з позовом про стягнення з працівника завданої шкоди у порядку цивільного судочинства.

При проведенні з працівником розрахунку загальний розмір утримань із заробітної плати не повинен перевищувати обмежень, установлених у ст. 128 КЗпП.

За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення у цьому разі є останній день відпустки.

При бажанні працівникові виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Оскільки при наданні відпустки з наступним звільненням і при наданні компенсації різними будуть суми виплат і дати звільнення, то доцільно, щоб у заяві про звільнення працівник зазначив бажання одержати саме компенсацію за невикористану відпустку.

Звільнення працівників оформляється наказом роботодавця, підставою для видання якого є заява працівника.

При звільненні працівників доцільно враховувати кілька важливих порад:

• у заяві працівника та наказі про звільнення слід обов'язково зазначити дату звільнення, яка є останнім днем роботи;
• у заяві про звільнення варто зазначити, що працівник бажає одержати компенсацію за невикористані дні відпусток (якщо працівник не виявив бажання одержати відпустку перед наступним звільненням);
• у наказі про звільнення доцільно зазначити кількість днів відпустки, за які працівникові виплачується компенсація або за які проводиться утримання (у випадках, коли працівник одержав відпустку «наперед», у рахунок невідпрацьованої частини робочого року);
• необхідно завчасно подбати про наявність коштів на виплату працівникові у день звільнення повного розрахунку;
• у день звільнення слід видати працівникові трудову книжку (під підпис про її отримання, щоб мати доказ видачі такої трудової книжки працівнику, залежно від організації кадрової роботи на підприємстві, підпис може передбачатися у наказі про звільнення, книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, особовій картці, особовому листку з обліку кадрів тощо);
• з наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений, про що він підписується з наведенням дати ознайомлення на самому наказі. У разі якщо працівник звільняється не за ініціативою працедавця, підприємство зобов'язане видати йому копію наказу про звільнення тільки у разі, якщо працівник цього вимагає. 

Раніше НАЗК роз’яснило зміни до правил подання декларації «перед звільненням».

Також працівники будуть працювати дистанційно та вдома за новими правилами та нести повну матеріальну відповідальність.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб бути у курсі найважливіших подій.