Верховный Суд признал незаконным увольнение руководителя, фиктивно трудоустроившего работника: без конкретизации проступка увольнение является незаконным
Верховный Суд в составе коллегии судей Третьей судебной палаты Кассационного гражданского суда в постановлении от 10 июля 2026 года по делу № 536/1109/19 рассмотрел спор о законности увольнения главного инженера предприятия за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и определил требования к содержанию приказа о таком увольнении, а также подтвердил необходимость соблюдения сроков применения дисциплинарного взыскания.
Обстоятельства дела
Истец работал руководителем предприятия, занимая должность главного инженера. После служебного расследования работодатель пришел к выводу, что один из работников был фиктивно трудоустроен: согласно акту расследования, он фактически не исполнял трудовых обязанностей, однако получил более 115 тыс. грн заработной платы.
Ответственность за фиктивное трудоустройство работника возложили на руководителя и уволили его за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей на основании пункта 1 части первой статьи 41 КЗоТ Украины.
Истец обжаловал приказ, указав, что в нем не конкретизировано, какое именно нарушение он допустил, а также что дисциплинарное взыскание было применено после истечения установленного законом срока.
Суды первой и апелляционной инстанций согласились с этими доводами, восстановили его на работе и взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.
Работодатель подал кассационную жалобу, однако Верховный Суд согласился с выводами судов предыдущих инстанций.
Позиция Верховного Суда
ВС указал, что важным элементом применения пункта 1 части первой статьи 41 КЗоТ Украины является увольнение работника за нарушение, имеющее признаки однократности.
Так, и решение компетентного органа собственника предприятия, и приказ об увольнении должны содержать четко сформулированное однократное нарушение, ставшее основанием для увольнения. По своему содержанию приказ об увольнении не должен содержать ссылок на целый ряд (систему) нарушений, за которые был уволен истец, а должен указывать только на однократное грубое нарушение конкретных трудовых обязанностей.
Суд отметил, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, судам необходимо выяснить, в чем конкретно выразилось нарушение, ставшее основанием для увольнения, и могло ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по пункту 1 части первой статьи 41 КЗоТ Украины.
Также суды должны проверить, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом предусмотренные статьями 147-1, 148, 149 КЗоТ Украины правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности не истек ли установленный для этого срок и не применялось ли уже за этот проступок дисциплинарное взыскание.
Кроме того, необходимо установить, учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предыдущая работа работника.
ВС указал, что увольнение на основании пункта 1 части первой статьи 41 КЗоТ Украины по своей природе является дисциплинарным взысканием, поэтому оно должно осуществляться с соблюдением порядка и сроков, предусмотренных статьями 148, 149 КЗоТ Украины.
Суд указал, что решение об увольнении работника на основании пункта 1 части первой статьи 41 КЗоТ Украины может быть принято работодателем при наличии совокупности следующих условий: 1) субъектом дисциплинарной ответственности может быть определенная категория работников; 2) для применения данной нормы закона необходимо установить факт нарушения работником своих трудовых обязанностей; 3) нарушение должно быть однократным и грубым; 4) решение об увольнении работника может принять уполномоченное на это лицо.
Оценивая обстоятельства конкретного дела, Верховный Суд отметил, что приказ об увольнении истца не объясняет, в чем заключалось допущенное им нарушение, а материалы дела не подтверждают факта однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, нарушения им должностной инструкции главного инженера и иных внутренних актов предприятия.
ВС также подчеркнул, что приказ об увольнении должен содержать сформулированное однократное нарушение, которое стало основанием для увольнения.
Отдельно Суд согласился с выводом о пропуске работодателем срока применения дисциплинарного взыскания и отметил, что прием работника на работу, который работодатель расценил как фиктивное трудоустройство, состоялся 19 июня 2017 года, тогда как дисциплинарное взыскание в виде увольнения к руководителю было применено лишь 26 июня 2019 года.
ВС указал, что отклоняет доводы ответчика о том, что нарушение истцом своих должностных обязанностей носило длящийся характер, вследствие чего срок привлечения к дисциплинарной ответственности не истек, поскольку они сводятся к толкованию статьи 148 КЗоТ Украины в пользу заявителя, а по данному делу не установлено обстоятельств, предусмотренных частью второй этой статьи, которые свидетельствовали бы о неприменимости указанного срока.
Также Верховный Суд обратил внимание на то, что с учетом требований трудового законодательства по делам, в которых оспаривается незаконность увольнения, именно ответчик должен доказать, что увольнение произошло без нарушения законодательства о труде.
Таким образом, ВС оставил без удовлетворения кассационную жалобу предприятия, а решения судов предыдущих инстанций — без изменений.
Суд подтвердил, что увольнение по пункту 1 части первой статьи 41 КЗоТ Украины возможно только при наличии четко определенного однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, которое должно быть конкретизировано в приказе об увольнении.
Читайте также: работодатель не может объявить выговор, если не доказал вину работника — Верховный Суд.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER и WhatsApp, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
