Верховний Суд визнав незаконним звільнення керівника, який фіктивно працевлаштовував робітника: без конкретизації проступку — звільнення незаконне
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 10 липня 2026 року у справі № 536/1109/19 розглянув спір щодо законності звільнення головного інженера підприємства за одноразове грубе порушення трудових обов'язків та визначив вимоги до змісту наказу про таке звільнення, а також підтвердив необхідність дотримання строків застосування дисциплінарного стягнення.
Обставини справи
Позивач працював керівником підприємства, обіймаючи посаду головного інженера. Після службового розслідування роботодавець дійшов висновку, що один із працівників був фіктивно працевлаштований, за даними акта, він фактично не виконував трудових обов'язків, однак отримав понад 115 тис. грн заробітної плати.
Відповідальність за фіктивне працевлаштування робітника поклали на керівника та звільнили його за одноразове грубе порушення трудових обов'язків на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України.
Позивач оскаржив наказ, зазначивши, що в ньому не конкретизовано, яке саме порушення він допустив, а також що дисциплінарне стягнення застосовано після спливу встановленого законом строку.
Суди першої та апеляційної інстанцій погодилися з цими доводами, поновили його на роботі та стягнули середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Роботодавець звернувся з касаційною скаргою, однак Верховний Суд погодився з висновками попередніх інстанцій.
Позиція Верховного Суду
ВС вказав, що важливим елементом застосування пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України є звільнення працівника за порушення, яке має ознаки одноразовості.
Так, і рішення компетентного органу власника підприємства, і наказ про звільнення повинні містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою для звільнення. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити посилання на цілу низку (систему) порушень, за які був звільнений позивач, а лише вказувати на одноразове грубе порушення конкретних трудових обов'язків.
Суд зазначив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, та чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України.
Також суди повинні перевірити, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема чи не закінчився встановлений для цього строк та чи не застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення.
Крім того, необхідно встановити, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких його вчинено, а також попередня робота працівника.
ВС вказав, що звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватися з дотриманням порядку і строків, передбачених статтями 148, 149 КЗпП України.
Суд зазначив, що рішення про звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України може бути прийняте роботодавцем за наявності сукупності таких умов: 1) суб'єктом дисциплінарної відповідальності може бути певна категорія працівників; 2) для застосування цієї норми закону потрібно встановити факт порушення працівником своїх трудових обов'язків; 3) порушення повинно бути одноразовим та грубим; 4) рішення про звільнення працівника може прийняти уповноважена на те особа.
Оцінюючи обставини конкретної справи, Верховний Суд зазначив, що наказ про звільнення позивача не пояснює, у чому полягало допущене ним порушення, а матеріали справи не підтверджують одноразового грубого порушення трудових обов'язків, порушення ним посадової інструкції головного інженера та інших внутрішніх актів підприємства.
ВС також наголосив, що наказ про звільнення повинен містити сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою для звільнення.
Окремо Суд погодився з висновком про пропуск роботодавцем строку застосування дисциплінарного стягнення та зазначив, що прийняття працівника на роботу, яке роботодавець розцінив як фіктивне працевлаштування, відбулося 19 червня 2017 року, тоді як дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення до керівника застосували лише 26 червня 2019 року.
ВС зазначив, що відхиляє доводи відповідача про те, що порушення позивачем його посадових обов'язків було триваючим, тому строк притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності не сплив, оскільки вони зводяться до тлумачення статті 148 КЗпП України на користь заявника та у зазначеній справі не встановлено обставин спливу строку, передбачених частиною другою цієї статті.
Також Верховний Суд звернув увагу на те, що з урахуванням вимог трудового законодавства в справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.
Отже, Верховний Суд залишив без задоволення касаційну скаргу підприємства, а рішення судів попередніх інстанцій — без змін.
Суд підтвердив, що звільнення за пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України можливе лише за наявності чітко визначеного одноразового грубого порушення трудових обов'язків, яке повинно бути конкретизоване в наказі про звільнення.
Читайте також: роботодавець не може оголосити догану, якщо не довів вину працівника — Верховний Суд.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER та WhatsApp, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
