Работник VS работодатель

13:47, 5 октября 2015

Газета: 37-38 (305-306)

Как истребовать трудовую книжку и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула

Следите за актуальными новостями в соцсетях SUD.UA

Мария Дунай,
специально для
«Судебно-юридической газеты»

Положения ст. 47 КЗоТ Украины гласят: собственник или уполномоченный им орган обязан провести расчет с работником и выдать ему трудовую книжку в день увольнения. Тем не менее, дела об истребовании трудовой книжки и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула из года в год не теряют популярности в судебной практике.

Несмотря на требования КЗоТ, работодатели задерживают или отказывают работникам в выдаче надлежащим образом оформленных трудовых книжек. Мотивация у них бывает разная. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 22 Закона «Об отпусках», в случае увольнения работника до окончания рабочего года, за который он уже получил полный отпуск, для покрытия его задолженности собственник или уполномоченный им орган проводит отчисление из заработной платы оплаты за дни отпуска, которые были предоставлены в счет неотработанной части года. Когда удерживать не из чего, заработная плата уже выплачена работнику, работодатель зачастую ошибочно предполагает, что может задержать выдачу трудовой книжки, пока бывший работник «добровольно» не погасит излишне выданную ему сумму. Но правомерное поведение работодателя в таком случае – подавать иск в суд. Такое же правило действует, когда работник причинил материальный вред предприятию. В таком случае работодатель будет совершенно прав, подав в суд на работника, и совершенно не прав, задерживая трудовую книжку или расчет с ним.

Работник может не получить трудовую книжку по собственной вине. Судебная практика пестрит случаями, когда уволенные работники злоупотребляют своими правами. Например, сознательно не забирают трудовую книжку, зная, что в соответствии с законодательством, при задержке ее выдачи по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. И работодатель не всегда может доказать в суде отсутствие своей вины в том, что уволенному сотруднику трудовая книжка не была выдана.

Тем не менее, обеим сторонам следует заботиться о том, чтобы их словам было документальное подтверждение. «Судебно-юридическая газета» решила собрать практические советы как для работодателя, так и для работника.

Хорошие новости для работников

Хорошая новость №1: Прямо в суд.Согласно ст. 232 КЗоТ, трудовые споры об истребовании трудовой книжки, изменении даты увольнения и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат непосредственному рассмотрению в районных, районных в городе, городских или городских районных судах. Таким образом, сначала обращаться в комиссию по трудовым спорам не требуется.

Хорошая новость №2: Выбор суда остается за истцом.В соответствии с положениями ст. 109 и 110 ГПК, иски, возникающие из трудовых правоотношений, могут предъявляться в суд как по месту жительства/месту нахождения ответчика, так и по зарегистрированному месту жительства или пребывания истца.

Хорошая новость №3: Меньше копирования.Согласно положениям ст. 120 ГПК, истцы по трудовым спорам, в отличие от большинства остальных, не должны прилагать к исковому заявлению его копии и копии всех документов, которые прилагаются к нему, по числу ответчиков и третьих лиц.

Хорошая новость №4: Экономия на судебном сборе.В соответствии с положениями ст. 5 Закона «О судебном сборе», истцы освобождаются от уплаты судебного сбора за подачу иска о взыскании заработной платы.

Хорошая новость №5: Немедленное исполнение.Согласно ст. 367 ГПК, суд допускает немедленное исполнение решений о присуждении работнику выплаты заработной платы, но не более, чем за один месяц. Более того, в соответствии с положениями ч. 2 ст. 382 ГПК, по делам о взыскании заработной платы или других выплат, вытекающих из трудовых правоотношений, поворот исполнения не допускается независимо от того, в каком порядке принято решение, за исключением случаев, когда решение было основано на поддельных документах или на заведомо ложных сведениях истца. Таким образом, если работодателем не только не была выдана трудовая книжка, но и не был произведен расчет, есть шанс получить кровно заработанные в ускоренном порядке.

!Важно: сроки

Согласно ст. 233 КЗоТ, общий срок для обращения работника в суд с заявлением о разрешении трудового спора составляет 3 месяца. Но есть и исключения: право обращаться с исковыми требованиями о взыскании зарплаты не ограничено каким-либо сроком.

ВРЕЗ 2

Судебная практика: начало отсчета срока для обращения в суд

В 2015 г. Апелляционный суд Киева рассматривал апелляционную жалобу истца на решение Печерского районного суда Киева по делу о взыскании среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки, обязательстве возврата трудовой книжки и возмещении морального вреда.

В обоснование доводов апелляционной жалобы апеллянт отмечала, что суд первой инстанции пришел к ошибочному выводу относительно пропуска ею срока обращения в суд за защитой нарушенных прав, началом которого является дата фактической выдачи трудовой книжки или день, когда работник отказался от ее получения. Кроме того, она указывала на то, что в связи с невыдачей работодателем трудовой книжки она не имеет возможности устроиться на другую работу, что приносит ей моральные страдания, а потому ответчик должен возместить моральный ущерб.

Апелляционный суд Киева не согласился с выводом суда первой инстанции относительно пропуска срока обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав, определенного ч. 1 ст. 233 КЗоТ, на применении которого настаивал представитель ответчика. Поскольку невыдача трудовой книжки работнику является длящимся нарушением, началом течения 3-месячного срока для обращения в суд с иском о выдаче трудовой книжки и взыскании среднего заработка за время задержки ее выдачи следует считать дату фактической выдачи трудовой книжки или день, когда работник отказался от ее получения. Ст. 267 ГК не подлежит применению к спорным трудовым правоотношениям.

Апелляционный суд Киева отменил решение суда первой инстанции, но вряд ли это обрадовало апеллянта, ведь было принято новое решения об отказе в удовлетворении исковых требований, но уже по другим основаниям. В суде апелляционной инстанции выяснилось, что ответчику неизвестно, где находится трудовая книжка истца, т. к. именно истец работала на предприятии директором и отвечала в т. ч. за ведение кадровой работы. Оказалось, что истец работает на другом предприятии по совместительству, и ее трудовая книжка находится в отделе кадров по основному месту работы.

Что указать в иске

Традиционно, иск должен состоять из вступительной, описательной и просительной частей. Напомним основные требования к форме и содержанию иска, изложенные в ст. 119 ГПК:

наименование суда, в который подается заявление;
данные об истце и ответчике: имя (наименование) истца и ответчика, а также имя представителя истца, если исковое заявление подается представителем, их место жительства (пребывания) или местонахождение, почтовый индекс, номера средств связи, если таковые известны;
цена иска (по требованиям имущественного характера). В случае взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула иск должен содержать соответствующий расчет;
изложение обстоятельств, которыми истец обосновывает свои требования;
указание доказательств, подтверждающих каждое обстоятельство, наличие оснований для освобождения от доказывания. В нашем случае предмет доказывания следующий: наличие вины работодателя в задержке выдачи трудовой книжки; факт и срок вынужденного прогула; размер заработной платы до увольнения (средняя заработная плата за последние два месяца работы); размер заработной платы, которая подлежит взысканию за время вынужденного прогула, и другие обстоятельства в зависимости от ситуации;
правовые нормы, которые подлежат применению. В нашем случае «правовая база» следующая: Закон «Об оплате труда», Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ №100 от 8.02.1995 (далее – Порядок);Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Министерства труда, Министерства юстиции, Министерства социальной защиты населения №58 от 29.07.93 (далее – Инструкция) и ключевые нормы – ст. 232–237 КЗоТ;
процессуальные нормы как основание для обращения в суд (перечень статей: 3, 118, 119 ГПК);
просительная часть – требования к ответчику и просьба к суду, т. е. часть документа, где подытожен предмет иска;
перечень приложенных документов. Для указанной категории иска приблизительный перечень документов следующий: копия приказа о приеме истца на работу (или выписка из приказа); копия приказа об увольнении истца (или выписка из приказа); справка о заработной плате; доказательство факта вынужденного прогула.

В заключение в иске проставляются дата и подпись истца или представителя.

Что просить в иске

Обязать вернуть трудовую книжку.Согласно со ст. 47 КЗоТ, собственник или уполномоченный им орган обязан провести расчет с работником и выдать ему трудовую книжку в день увольнения, чего достаточно для предъявления указанного искового требования.

Изменить дату увольнения.В соответствии с положениями п. 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, при задержке выдачи трудовой книжки по вине владельца или уполномоченного им органа днем увольнения будет считаться день выдачи трудовой книжки. «Старая» надпись об увольнении будет признана недействительной, о чем работодатель должен сделать соответствующую пометку в трудовой книге (п. 2.10 Инструкции). О новом дне увольнения должен быть издан приказ, и новая запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку работника.

Взыскать моральный вред.Еще одна хорошая новость для работников: КЗоТ не содержит каких-либо ограничений или исключений для компенсации морального вреда в случае нарушения трудовых прав. В соответствии со ст. 237-1 КЗоТ, возмещение собственником или уполномоченным им органом морального вреда работнику производится в случае, если нарушение его законных прав привело к моральным страданиям, утрате нормальных жизненных связей и требует от него дополнительных усилий для организации своей жизни. Вопрос взыскания морального вреда труден только в аспекте исчисления его размера. Тем не менее, суд будет определять денежный эквивалент причиненного морального вреда, учитывая характер и объем страданий, их продолжительность, тяжесть вынужденных изменений в жизни истца, а также другие обстоятельства дела.

В письме Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел «О практике применения судами при рассмотрении дел отдельных норм трудового права» (№10-1389/0/4-12 от 27.09.2012) указано: защита нарушенного права в сфере трудовых отношений обеспечивается как восстановлением положения, существовавшего до нарушения этого права, так и механизмом компенсации морального вреда как негативных последствий (потерь) неимущественного характера, возникших в результате душевных страданий, которые лицо понесло в связи с посягательством на его трудовые права и интересы. Конкретный способ, на основании которого осуществляется возмещение морального вреда, избирается потерпевшим лицом с учетом характера правонарушения, его последствий и других обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения спора (ст. 3, 4, 11, 31 ГПК).

Взыскать средней заработок за время задержки выдачи трудовой книжки.В соответствии со ст. 35 КЗоТ, в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Для того, чтобы правильно высчитать среднемесячный заработок и узнать, сколько подлежит выплате за время вынужденного прогула, необходимо обратиться к Порядку.

Основные правила исчисления средней зарплаты в соответствии с Порядком:

Среднемесячная заработная плата исчисляется, исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Работникам, проработавшим на предприятии, в учреждении, организации менее двух календарных месяцев, средняя заработная плата исчисляется, исходя из выплат за фактически отработанное время.
При исчислении средней заработной платы включаются следующие выплаты: основная зарплата; доплаты и надбавки; производственные премии и премии за экономию (например, электроэнергии); вознаграждение по итогам годовой работы и за выслугу лет и т. п. (подробнее в п. 3 Порядка).
Не учитываются при расчете средней заработной платы следующие выплаты: единовременные и компенсационные выплаты (например, за командировки); заработная плата на работе по совместительству; пенсия; государственная помощь; социальные выплаты и т. п. (подробнее в п. 4 Порядка).
Основой для определения общей суммы заработка, подлежащего выплате за время вынужденного прогула, является среднедневная (среднечасовая) заработная плата работника.
Среднедневная (часовая) заработная плата определяется путем деления заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев рабочие (календарные) дни на число отработанных рабочих дней (часов), а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, на число календарных дней за этот период.
Средняя зарплата исчисляется путем умножения среднедневной зарплаты на среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде.
Среднемесячное число рабочих дней рассчитывается делением на 2 суммарного числа рабочих дней за последние два календарных месяца согласно графику работы предприятия.

Позиция Пленума ВСУ

Постановление «О практике рассмотрения судами трудовых споров» №9 от 06.11.1992

…Поскольку согласно ст. 235 КЗоТ оплате подлежит вынужденный прогул, требования работника о взыскании среднего заработка за время задержки расчета подлежат удовлетворению в том случае и за тот период, когда по вине собственника или уполномоченного им органа была задержана выдача трудовой книжки или в ней была сделана неправильная формулировка причин увольнения, что препятствовало трудоустройству работника.

При присуждении оплаты за время вынужденного прогула засчитывается заработок по месту новой работы (полученная помощь по временной нетрудоспособности, выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства, пособие по безработице), который работник имел в это время...

Постановление «О практике применения судами законодательства об оплате труда» №13 от 21.12.1999

…Установив при рассмотрении дела о взыскании заработной платы в связи с задержкой расчета при увольнении, что работнику не были выплачены причитающиеся ему от предприятия, учреждения, организации суммы в день увольнения (а если он в тот день не был на работе – на следующий день после предъявления им работодателю требований о расчете), суд на основании ст. 117 КЗоТ взыскивает в пользу работника средний заработок за весь период задержки расчета, а при непроведении его до рассмотрения дела – по день вынесения решения, если работодатель не докажет отсутствие в этом своей вины. Само по себе отсутствие у работодателя средств не исключает его ответственности.

В случае непроведения расчета в связи с возникновением спора о размере причитающихся к выплате сумм требования об ответственности за задержку расчета подлежат удовлетворению в полном объеме, если спор решен в пользу истца, или если к такому выводу приходит суд, рассматривающий дело. При частичном удовлетворении иска работника суд определяет размер возмещения за время задержки расчета с учетом спорной суммы, на которую тот имел право, доли, которую она составила в заявленных требованиях, существенности этой доли по сравнению со средним заработком и других конкретных обстоятельств дела.

Нельзя считать спором о размере сумм, причитающихся к выплате при увольнении, спор об отчислениях с заработной платы (на возмещение материального ущерба, возвращение аванса и т. п.), поскольку он решается в другом установленном для него порядке.

Позиция ВСУ

В постановлении ВСУ от 23.01.2012 по делу №6-87цс11 суд разъяснил, как правильно применять предписания ст. 235 КЗоТ при взыскании заработка за время вынужденного прогула в спорах о восстановлении на работе.

Поводом для обращения в ВСУ послужила следующая ситуация. Принимая решение о возобновлении истца на работе и взимая в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 23 сентября 2010 до 26 мая 2011 г. в сумме 62275 грн 46 коп. на основании ст. 235 КЗоТ, ст. 27 Закона «Об оплате труда» и Порядка, суды предыдущих инстанций, с которыми согласился и кассационный суд, исходили из того, что средний заработок за время вынужденного прогула необходимо вычислять путем умножения среднемесячной заработной платы на количество месяцев вынужденного прогула.

В других делах, возникших в подобных правоотношениях, Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел при применении указанных правовых норм пришел к выводу о том, что начисление выплат за время вынужденного прогула, исчисляемых из средней заработной платы за последние два месяца работы, производится путем умножения среднедневного (часового) заработка на число рабочих дней (часов), а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, календарных дней, которые должны быть оплачены по среднему заработку.

ВСУ решил разобраться в неодинаковом применении норм материального права. Его вывод был следующий: вынося решение, суд кассационной инстанции, применяя нормы ч. 2 ст. 235 КЗоТ Украины, ст. 27 Закона «Об оплате труда» и Порядка, при определении размера средней заработной платы за время вынужденного прогула ошибочно исходил для ее вычисления не из среднедневной, а из среднемесячной заработной платы, не исключив из расчета выплаты, которые не подлежат учету в соответствии с р. III Порядка №100.

Советы работодателю

Вносить в трудовую книжку запись об увольнении необходимо в день фактического увольнения работника. В соответствии с положениями п. 2.4 Инструкции, запись об увольнении должна быть сделана в день увольнения и точно соответствовать тексту соответствующего приказа (распоряжения). В противном случае могут иметь место негативные последствия, в частности восстановление на работе работника и штрафные санкции от инспекции по охране труда.
В день увольнения стоит ознакомить работника с приказом (распоряжением) об увольнении под роспись.
В соответствии с ч. 1 ст. 47 КЗоТ, в день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В соответствии с п. 7.1 Инструкции,трудовую книжку следует выдать исключительно под подпись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Не стоит задерживать выдачу трудовой книжки при увольнении вне зависимости от обстоятельств. В соответствии с п. 4.1 Инструкции, работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном п. 2.10 Инструкции. В случае невыполнение указанного пункта работник будет иметь все основания для обращения с иском в суд.
Работодатель обязан в день увольнения произвести с работником расчет (ч. 1 ст. 47 КЗоТ). В соответствии с положениями ст. 116 КЗоТ, при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой. В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган все равно обязан выплатить неоспариваемую сумму.
В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в день увольнения необходимо выдать работнику копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).
Если работник отсутствовал на рабочем месте в день увольнения, работодатель в тот же день должен направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку. Не стоит экономить на почте – лучше отправлять письмо с уведомлением. Тогда у работодателя останется доказательство, что трудовая книжка не получена работником по вине самого работника.
Не стоит пересылать трудовую книжку по почте. В соответствии с положениями Инструкции, такая пересылка допускается только с письменного согласия работника.

Выполнение требований КЗоТ минимизирует возможность возникновения трудовых споров и перспективу судебной тяжбы.

***

Как мы видим, законодатель создал все условия для защиты своих трудовых прав работниками, в т. ч. предусмотрены некоторые законодательные «льготы» (например, освобождение от уплаты судебного сбора). Тем не менее, трудовые споры невыгодны обеим сторонам: работодателю они грозят финансовыми потерями, а работнику – проблемами при устройстве на новую работу.

Пример

Понимая, что вышеизложенные нормы о вычислении размера средней заработной платы за время вынужденного прогула выглядят довольно устрашающими, «Судебно-юридическая газета» решила привести пример простой ситуации.

Допустим, установленный должностной оклад равняется 1218 грн, а график работы типичный – 8-часовой рабочий день, 5-дневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье. В последние 2 календарных месяца, в июле и августе, были отработаны все рабочие дни – 21 и 22 соответственно. Других выплат, которые включаются в расчет средней заработной платы, получено не было. Таким образом, сумма начисленной заработной платы составляет 1218,00 + 1218,00 = 2436 грн.

Среднедневная заработная плата в нашем случае определяется путем деления заработка за фактически отработанные за последние 2 месяца рабочие дни на число отработанных дней: 2436 грн / 43 дн. = 56,6511628 = 56,65 грн.

Для определения среднемесячной зарплаты необходимо умножить полученную среднедневную заработную плату (56,65 грн) на среднее количество рабочих дней в расчетном периоде. Среднемесячное количество рабочих дней рассчитывается делением на 2 суммарного количества рабочих дней за последние 2 календарных месяца: 43/2 = 21,5. И итоговый расчет: 56,65 грн × 21,5 дн. = 1217, 97 грн – сумма, которую мы искали.

Работник VS работодатель

Читайте также