Яким чином потрібно ознайомлювати працівника з його трудовими обов’язками: роз’яснення

Федерація професійних спілок роз’яснила про важливість ознайомлення працівника з його трудовими обов’язками.

На «профспілкову гарячу лінію» звернулися з питанням про обов’язковість наявності посадової інструкції як документа, яким визначені трудові обов’язки працівника.

Статтею 31 КЗпП заборонено вимагати від громадянина виконання роботи, не обумовленої його трудовим договором.

Відповідно до ст. 29 КЗпП встановлено обов’язок роботодавця повідомляти працівників про їх права та обов’язки до початку роботи.

За ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін.

Частиною 4 ст. 21 КЗпП передбачено, що в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин, визначеного главою III-Б КЗпП, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників приватних підприємств), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим ст. 49-5 КЗпП.

Отже, однією з головних умов трудового договору є трудові обов’язки працівника, які визначаються відповідно до його конкретної роботи, кваліфікації, професії.

Таким чином, трудові обов’язки визначаються в письмовому трудовому договорі, а при оформленні з працівником безстрокового трудового договору (відповідно до наказу (розпорядження) роботодавця про прийняття на роботу (призначення на посаду), – у посадовій інструкції.

Звертаємо увагу, що зазвичай трудові обов’язки працівника розробляються роботодавцем на підставі особливостей штатного розпису та кваліфікаційних характеристик, що визначають перелік основних робіт, які властиві тій або іншій посаді (професії) та забезпечують єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад (професій).

Слід зазначити, що в разі виникнення спору між найманим працівником і власником або уповноваженим ним органом щодо, наприклад, невідповідності покладених трудових обов’язків, що містяться у трудовому договорі або у посадовій інструкції, працівника чинній кваліфікаційній характеристиці, зазначений факт враховуватиметься не на користь власника або уповноваженого ним органу.

Отже, до початку роботи роботодавець повинен ознайомити працівника з його трудовими обов’язками.

Підпис працівника у трудовому договорі або у посадовій інструкції засвідчує, що працівник ознайомлений з трудовими обов’язками.

Надпис про ознайомлення з посадовою інструкцією робиться або на самій інструкції на останньому аркуші з підписом працівника («З посадовою інструкцією ознайомлений (дата, підпис)», або на наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (призначення на посаду).

За відсутності підпису працівника у трудовому договорі або у посадовій інструкції вважається, що на працівника не покладені трудові обов’язки, адже він не ознайомлений з ними і відповідно порушено статтю 29 КЗпП.

За порушення законодавства про працю юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в розмірі мінімальної зарплати (ч. 7 ст. 265 КЗпП). Штраф накладають на саме підприємство.

Посадові особи підприємств несуть відповідальність за порушення законодавства про працю шляхом накладення штрафу у розмірі від 510 гривень до 1700 гривень. У цьому випадку штраф накладають на керівника підприємства (п. 1 ст. 41 КпАП).

Щодо відповідальності працівника.

Працівник повинен мати відповідну кваліфікацію, тобто здатність виконувати такі завдання та обов’язки, що визначається його рівнем освіти та спеціалізації.

Особливого значення кваліфікаційні навички набувають при виконанні робіт пов’язаних з підвищеною небезпекою, у зв’язку з чим потребують додаткових знань, підвищення кваліфікації, проходження відповідного навчання, та отримання сертифікатів, дипломів тощо. Це пов’язано з тим, що відсутність певної кваліфікації може привезти до створення небезпечних ситуації як для інших людей, так і для  самого працівника.

Відповідно до ч. 1 ст. 130 КЗпП, працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

Отже, за відсутності доказів про доведення працівнику роботодавцем про його трудові обов’язки, у випадку виникнення ситуації, коли підприємству, установі, організації буде заподіяно шкоду, зазначений працівник може уникнути відповідальності.

Зазвичай керівник буде нести персональну відповідальність за порушення у всіх сферах законодавства, що регламентують його обов'язки як посадової особи, що керує підприємством.

Щодо зміни трудових обов’язків у трудовому договорі або у посадовій інструкції під час вже діючих трудових відносин.

Без наявності «підпису» працівника на вищезазначених документах під час вже діючих трудових відносин  вважається, що відсутнє підтвердження про доведення працівника про його трудові обов’язки (змінені) та відповідно порушується ст. 29 КЗпП.

Мало того, зміна трудових обов’язків працівника у трудовому договорі та у посадовій інструкції є зміною істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (за наявності підстав), і відповідно необхідно при їх запровадженні застосовувати порядок, передбачений ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Тобто про таку зміну необхідно повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці.

Звертаємо увагу, що відповідно до ст. 3 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Таким чином, обов’язковим є саме ознайомлення працівника з його трудовими обов’язками як до початку роботи при працевлаштуванні, так і при зміні трудових обов’язків під час вже діючих трудових відносин, при цьому трудові обов’язки  можуть міститись як у трудовому договорі, так і в посадовій інструкції залежно від форми трудового договору.

Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Twitter, а також на нашу сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.